노조 전임자 임금지급 금지 반대에 대한 소고
작성자 지부펌
본문
- 노조 전임자 임금지급 금지 반대에 대한 소고의 목차-
제1장 노동조합 전임자 제도의 의의와 법적근거
제1절 노동조합 전임자제도의 의의
제2절 노동조합 전임자제도의 법적 근거
Ⅰ.문제제기
Ⅱ.노동조합및 노동관계조정법(노조법)제24조 해석
Ⅲ.학설과 판례
Ⅳ.소결
제2장 ILO(국제노동기구)및 외국의 입법례
제1절 ILO협약(제135호) 및 권고(제143호)
제2절 독일의 입법례
Ⅰ. 서설
Ⅱ. 경영협의회 전임자제도
Ⅲ. 노조신임자제도
Ⅳ. 요약
제3절 프랑스의 입법례
Ⅰ. 서설
Ⅱ. 근로자 대표기구
Ⅲ. 노조전임자의 유형
Ⅳ. 요약
제4절 일본의 입법례
Ⅰ.일본의 노사관계와 근로자대표체계의 개관
Ⅱ. 노동조합 전임자의 연혁과 현황
Ⅲ．노동조합 전임자의 인정근거 및 법적 지위
Ⅳ．사용자의 노동조합 전임자에 대한 급여지원의 법적 문제
제5절 기타
제6절 소결
제3장 노동조합 전임자의 급여지급 문제에 대한 검토
제1절 학설
Ⅰ.법 개정전
Ⅱ.법개정후
제2절 노동조합 전임자 급여지급 문제에 대한 판례 검토
Ⅰ.노동조합 전임자 급여지급이 부당노동행위의 當否
Ⅱ.노동조합 전임자 급여지급이 무노동ㆍ무임금 적용 대상인지 여부의 판례
Ⅲ 현행법의 문제점
Ⅳ.전임자 임금의 법적성격(전임자 임금지급은 편의 제공 행위)
제4장 전임자 임금지급에 대한 각 계의 입장
제1절 노동계의 주장
제2절 경영자총연합회의 주장
제3절 공익위원의 입장
제4절 경영자총연합회 주장과 공익위원안에 대한 비판
Ⅰ.첫번째의 무노동 무임금의 여부
Ⅱ.두 번째의 노조 자주성 침해 여부
Ⅲ.조합비로도 전임자 임금을 충당할 수 있다는 견해
Ⅳ. 공익위원안에 대한 비판
제5장 요약및 결론
우리나라의 산업현장에서는 노조전임자가 현실적으로 존재하고 있으며, 이러한 현상은 현재까지 하나의 관행이 되고 잇었다. 그러나 경영계에서는 노조전임자의 급여지급에 대해 강하게 반대하고 있는 상황이다. 전임자에 대한 급여지급의 관행은 세계적으로 거의 찾아 보기 어렵고, 무노동 무임금의 원칙에도 반한다는 점 등을 들어 전임자에 대해 급여를 지급하는 잘못된 관행을 바로잡기 위한 입법적인 조치가 필요하다는 것이다.
특히 노동관계법 개정을 위한 노사관계개혁위원회 에서의 논의과정에서 복수노조금지조항 폐지 문제가 부각되자, 경영계는 전임자 비용부담의 증가 등을 이유로 복수노조문제와 연계하여 논의할 것을 제안하였다.
한편 1997.3.13.노조법에서는 경영계의 요구를 대폭 수용하여 사용자가 노조전임자의 급여를 지급하지 못하도록 하고, 이를 부당노동행위로 취급하고 있다. 다만, 일정기간 현실여건을 감안하여 그 적용을 유예한 바 있다.
그러나 국민의 정부에 들어오면서 노동계는 이 문제가 노동조합 운동의 사활이 결려 있는 쟁점으로 인식하여 1997.3.13.노조법을 전면 백지화 하고 노사 자율교섭에 맡길 것을 강력하게 요구하게 되었고, 노사정위원회에서 다시 논의되기 시작하였다.
노사정위원회에서는
▲사용자는 전임자에 대한 임금지급의무가 없다는 원칙적인 선언,
▲법령이 정하는 범위 내에서의 노사합의에 의한 급여지급의 인정.
▲전임자의 급여지급확보를 위한 쟁의행위의 금지.
▲급여 지급행위의 부당노동행위 간주규정의 삭제를 골자로 하는 공익안을 채택하였다.
그러나 이에 대해 노동계와 경영계가 모두 반발하게 됨에 따라 2001.2.9.에 법 적용을 2006년 말까지 유예시키기로 합의하였다. 다시 노조전임자임급지급금지 문제가 2006년 9월11일 노사정협의안 발표에서 전임자 관련하여 ‘조건 없는 3년 유예안’에 합의에 따라 노사관계에서 또다시 태풍의 눈으로 떠오르고 있다.
이와 같이 노조 전임자에 대한 급여지급에 관한 문제는 여전히 노사관계에서 논란의 중심에서 벗어나지 못한 채 또다시 논란의 여지를 남겨놓은 상태에 있다
따라서 본고에서 노동조합 전임자 급여지급 문제와 관련한 법리적 문제를 살펴보고 전임자에 대한 임금지급이 부당노동행위가 아니며 노조활동을 위한 사용자측의 편의제공행위 라는 입장을 필설하고 이에 대한 반론을 비판하고자 한다.
제1장 노동조합 전임자 제도의 의의와 법적근거
제1절 노동조합 전임자제도의 의의
노동조합이라 함은 근로자들의 근로조건의 유지 및 향상 기타 근로자의 지위를 유지하고 향상하기 위해 근로자들이 자주적으로 단결한 단체이자, 사용자의 부당행위에 그들의 기본권을 보호하기위한 단체라고 할 수 있다. 이러한 노동조합이 조동조합의 결의 내지 정책내용을 원활하게 이행하고 노동조합으로서의 활동을 적극적이고 활발하게 실행하기 위해서는 노조 활동에 전념하는 자를 확보해야 할 필요가 있다.
그리고 노동조합의 임원이 근로자로서의 근로제공의무를 다하면서 조합활동을 할 경우에는 그만큼 조합활동에 제약이 될 수밖에 없다. 그 결과 노동조합에는 조합의 업무에만 전념하는 자가 필요로 하게 되었는데 이를 노동조합의 전임자(이하 ‘노조전임자’)라고 한다.
노조전임자의 유형도 다양하나 그 중에서도 특히 기업별 노조의 형태에서는 특정 기업 소속의 근로자가 조합원 및 조합임원이 될 수밖에 없기 때문에 재적전임의 형태를 취하게 되고, 이러한 재적전임자는 당해 기업 소속의 근로자임에도 불구하고 근로제공의무를 면하고, 노조 업무에만 종사하기 때문에 사용자와의 관계에서 전임자의 인정근거 등이 문제된다. 노조전임자 관련 현행 법 규정으로는 노조법 제24조와 동법 제81조 및 동법 제90조가 있다.
제2절 노동조합 전임자제도의 법적 근거
Ⅰ.문제제기
1997년 법 개정 전에는 노조전임자와 관련된 법 규정이 없었기 때문에 노조전임제의 법적 근거와 법적 지위에 관한 문제는 해석론에 맡겨 질 수 밖에 없었기에 그 법적근거는 학설과 판례의 해석에 의존하였으며 이는 협정설과 단결권설의 대립으로 나타나게 되었다.
1997년 법 개정후, 현행 노조법 제24조와 동법 제81조, 동법 제90조가 신설되면서 이러한 해석론은 입법적으로 해결한 듯한 모습을 보였으나 아직도 노조전임자 제도의 법적 근거와 법적 기위를 둘러싼 논의가 계속 되고 있다. 노조전임자의 법적 근거를 노조법 제24조에 따라 단체협약이나 사용자의 동의에 의할 것인가 아니면 노조법 제24조를 헌법 제33조 제1항에서 보장하는 단결권을 구체화하고자 하는 것으로 보느냐라는 견해의 대립이 있다.
Ⅱ.노동조합및 노동관계조정법(노조법)제24조 해석
노조법 제24조 제1항은 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다. 고 규정하고 있다. 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에 사용자는 노조전임자를 승인할 의무가 있는 것인가 아니면 승인할 의무는 없고 노사협정에 따라 성립되는 것인가가 문제된다. 이는 사용자에게 노조전임제의 승인의무를 부여할 수 있는가에 대해 해석론에 따라 해결될 문제이다.
노조법 제24조 제1항은 두 가지의 해석 방향이 가능하며 그 하나는 이 규정이야말로 노사간의 계약에 의한 합의에 의해 노조전임제를 설정할 수 있다는 것이며 다른 하나는 이 규정은 단체협약이나 사용자의 동의가 있는 경우에는 노조전임을 인정할 수 있다는 사실을 확인하는 규정에 그친다고 보는 것이다. 결론적으로 노조법 제24조 제1항은 해석론상으로 노조전임제의 법적 근거를 단체협약이나 사용자의 동의에 근거한다는 견해와 노조전임제는 헌법 제33조 제1항에 의해 보장되는 것으로 노조법 제24조 제1항은 확인규정이며 당연한 사리규정으로 보는 견해로 대립된다.
Ⅲ.학설과 판례
1.학설
1)협정설
이 견해는 노조전임자에 대한 사용자의 승인은 헌법에서 보장되고 있는 단결권에 따라 일정한 제약을 인정하면서도 그 직접적인 법적 근거를 노사간 자율적인 협정에서 찾는다. 즉, 노조전임제의 인정 여부는 사용자와의 협상결과에 따라 결정되는 것으로 사용자와의 합의 없이 법적으로 당연히 보장되는 것은 아니라는 견해이다.
이 설의 근거는 먼저, 재적전임이 조합활동의 추진에 있어서 남겨진 유일한 길이라거나 또는 그것 없이는 단결권이 유지될 수 없다고 일반적으로 말할 수 없다는 점이다. 둘째로는 재적전임제도가 사용자의 편의제공인 것을 부정할 수 없으므로 헌법 제28조에서 무매개적으로 사적 권리성을 도출할 수 없다는 것이며, 셋째 재적전임금지에 대하여 헌법상의 단결권이 아닌 단체교섭침해문제로 대처할 수 있다는데서 그 근거를 찾는다.
2)단결권설
단결권설에 의하면 노조전임자는 헌법상 보장된 단결권을 근거로 하고 있으므로 사용자는 노조전임자를 승인할 의무를 부담할 뿐이며 적극적으로 그 승인을 거부할 수 없다고 한다. 이에 대한 논거로는 공통적으로 노동조합이 기업별 노조라고 하는 현실과 이러한 현실에 입각한 단결권의 역사성에서 구해진다.
즉, 기업별 노조 하에서 노동조합이 종업원 대표조직으로서의 기능도 동시에 포함하고 있고, 조합 임원이 조합업무에 종사하는 경우에는 종업원인 신분을 유지시킬 수밖에 없는 필연성이 있고, 실제로도 종업원 이외의 자를 노조 전임자로 하는 것은 곤란하다고 하는 현실인식에 입각하여 헌법상의 단결권은 이러한 노동조합의 현실에 기초하여 그 내용이 부여되어져야 하기 때문에 사용자는 헌법상의 단결권에 따라 노조 전임자를 승인함과 동시에 그에 따라 발생하는 손실을 수인할 의무가 있다는 것을 전제로 한다.
즉, 기업별 노조하에서 재적 전임자제도는 단결권의 구체적인 내용을 구성하는 것으로서 이해되어져야 한다고 한다.
또한 우리나라의 노사관계의 구조상 먼저 근로조건이 기업마다 다른 우리의 경우 개별 기업이 가진 특수한 사정에 대응한 조합활동을 전개하는 것이 필요하며, 그것을 위해서는 종업원으로부터 전임자를 선출하는 것이 적당하다. 둘째 조합전임자가 되기 위해 종업원의 지위를 잃어야 한다면, 전임자로 취임하는 사람이 없게 되는점을 들 수 있다. 셋째 노동조합이 전임직원을 고용하는 방안이 있겠으나 그럴 만한 여력이 되지 못한다는 것이 우리 노동조합계의 현실이다.
따라서 단결권설에서 노조전임자는 단결권의 보장내용에 포함된 근로자의 권리로서 그 요구에 대해서 사용자는 수인․협력의 의무를 부담하고 업무상 중대한 지장을 초래하는 등의 객관적 합리적 이유에 기초한 경우 이외에는 근로자의 요구를 거절할 자유가 없다고 해석한다. 그리고 노조전임자도 조합임원이기 때문에 그 선출과 절차, 수 , 임기 등은 본래 노동조합이 자주적으로 결정할 사항이고 사용자는 업무상의 중대한 지장등의 합리적 이유가 있는 경우에는 수인의 의무를 부담하지 않기 때문에 전임자의 구체적인 선출이나 수 등에 관해서 업무상 중대한 지장이 생기는 경우에는 사용자는 결국 노동조합과의 협의에 기초하여 해결해야 한다.
또한 전임자의 임기 중 및 직장 복귀 후의 처우에 대해서는 전임자는 정당한 권리의 행사이기 때문에 재적전임자라는 이유만으로 일반 조합원과 다른 불이익을 주어서는 안된다. 아울러 재적전임은 헌법상의 권리로서 인정되는 것이기 때문에 입법에 의한 금지 또는 중대한 제한은 위법한 것이다.
3)제한적 협정설
이 설은 기업별 노조에서 조합임원에 대한 자격제한 규정이 있는 이상 사용자에게 전임자의 승인의무가 있음을 부정할 수 없다고 한다. 다만, 사법상의 근로제공의무를 상위법인 헌법에서 직접 이끌어 내는 것보다 노조법에서 이를 찾고 그 범위를 객관적이고 합리적인 수준으로 당사자의 합의에 의해 결정되어야 한다고 한 다.
아울러 제한적 협정설을 주장하는 견해는 이에 대한 근거로서 국가공무원법 제66조 제3항과 지방공무원법 제58조 제3항에 의하면 공무원으로서 노동조합에 가입한자가 조합업무에 전임하고자 하는 경우에는 소속 장관의 허가를 얻어야 한다고 규정되어 있는데, 이에 따라 합리적인 수준에서 조합측의 요구가 있는 경우에는 사용자는 이를 거부할 수 없지만 과대한 수의 요구는 사용자가 거부할 수 있다는 것을 근거로 들고 있다.
따라서 이 설은 노조전임자의 인정근거를 당사자의 합의에서 도출한다는 점에서는 협정설과 일치하나 기업별 노조하에서 조합임원의 자격을 당해 기업의 근로자에게 한정하는 자격제한규정이 있는 경우에는 사용자에게 전임자의 승인의무가 있다고 해석하는 점에서 차이가 있다고 할 수 있다.
2.판례
재적전임자 관련 대표적인 판례인 금호타이어 곡성공장 사건과 대길통상주식회사 사건을 살펴 보겠다.
1)금호타이어 곡성공장 사건
A. 사실관계
금호타이어 곡성공장의 한 근로자인 원고는 1993.8.27. 실시된 피고의 노동조합 곡성지부 지부장선거에서 지부장으로 당선되자 그 다음날부터 지부장 업무 인수인계를 이유로 노동조합 사무실로 출근하면서 종래의 근무 부서인 위 제조 4과에 출근하지 아니하였다. 피고회사는 원고의 노동조합 곡성지부장 임기가 1993.10.1. 개시된다는 이유로 수회에 걸쳐 임기개시 전에는 종래의 근무부서에 출근할 것을 명하였으나 원고는 1993.9.8. 피고에게 “조합의 업무 인수인계 등을 위한 기간이 필요하므로 같은 달 1부터 28까지 결근하겠다."는 취지의 결근계만 제출한 채이를 따르지 아니하였다.
이에 피고회사는 사원이 계속하여 5일 이상 또는 월간 누계 7일 이상 무단결근한 경우를 해고사유로 규정한 취업규칙 등을 들어 원고를 징계해고 하였다. 원고가 1993. 8. 27 곡성지부장에 당선되었고 피고회사는 종래 관행상 곡성지부장 당선자에 대하여 공선 즉시 노조전임을 인정하여 왔으므로 원고가 곡성지부장 당선 후 종전의 근무부서에 출근하지 아니하였다고 하더라도 노조 사무실에 출근하지 아니하였다고 하더라도 노조 사무실에 출근한 이상 이를 무단결근이라고 할 수 없다는 주장하면서 해고무효확인 소송을 제기하였다.
B. 판결요지
대법원은 "노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태이고 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것으로서 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없으므로, 단체협약에 노조 전임규정을 두었다고 하더라도 그 내용상 노동조합 대표자 등의 특정 근로자에 대하여 그 시기를 특정하여 사용자의 노조전임발령 없이도 근로제공의무가 면제됨이 명백하거나 그러한 관행이 확립되었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 근로자의 근로계약관계를 직접 규율할 수 없어서 노조전임발령 전에는 근로제공의무가 면제될 수 없다." 고 판시하였다.
2) 대길통상주식회사 사건
A. 사실관계
원고는 1990.10.26. 피고 보조참가인(이하 참가인 회사라 한다)의 생산직 사원으로 입하하여 일하던 중, 1993. 5. 13. 노동조합 결성과 동시에 노동조합 위원장으로 당선되어 1993. 7. 6. 체결한 단체협약에 따라 원래의 회사업무는 하지 않고 위원장으로서 조합 활동에만 전념하였다. 그런데 참가인 회사(대길통상주식회사)는 단체협약의 효력 기간이 끝나자, 1995. 1. 18. 원고에게 생산1부 생산1과 계장으로 원직 복귀하도록 복귀명령을 내렸는데, 원고가 이를 거부하자 같은 해 2.7. 인사위원회를 개최하여 원고를 해고하였다.
B.판결요지
대법원은 "단체협약이 유효기간의 만료로 효력이 상실되었고, 단체협약상의 노조대표의 전임규정이 새로운 단체협약 체결시 까지 효력을 지속시키기로 약정한 규범적 부분도 아닌 경우, 그 단체협약에 따라 노동조합 업무만을 전담하던 노조전임자는 사용자의 원직 복귀명령에 응하여야 할 것이므로 그 원직 복귀명령에 불응한 행위는 취업규칙소정의 해고사유에 해당하고, 따라서 사용자가 원직 복귀명령에 불응한 노조전임자를 해고한 것은 정당한 인사권의 행사로서 그 해고사유가 표면적인 구실에 불과하여 징계권 남용에 의한 부당노동행위에 해당하지 않는다."고 판시하고 있다.
C.쟁점사항
노조전임자의 근거규정인 사용자의 동의나 단체협약이 유효기간의 개시전 또는 만료로 효력이 없는 경우, 노조전임자의 노조활동을 인정할 수 있느냐가 쟁점이 된다.
D.검토
금호타이어 사건은 노조전임자의 법적근거를 협정설의 논리로 판단한 것으로 보인다. 이는 단체협약등을 통해 사용자가 노조전임자를 승인하는 경우에만 노조전임자의 내용이 인정된다. 따라서 노조전임자의 전임개시는 노조전임발령을 기준으로 하며, 전임발령이 없는 상태에서 특별한 사정이 없는 한 무단결근에 해당한다고 볼 수밖에 없다.
그러나 단결권설의 입장은 노조전임자의 선임절차와 임기가 조합자치에 의한 것으로 사용자는 노조전임자를 승인할 의무를 부담할 뿐이다. 따라서 노조규약에 의한 임기개시시점으로 봐야한다.
대길통상 주식회사 사건 역시 대법원은 협정설을 취한 것으로 보이며 노조전임규정이 단체협약의 유효기간 만료에 의해 효력을 상실한다고 보고 있다. 그러나 단결권설 입장은 이 역시 노조규약에 의한 종결시점이 되어야 할 것이다.
위 관례들은 노조전임자의 임기개시와 종료시점을 어떻게 다룰 것인가이다. 노조전임자의 전임개시와 종료는 원칙적으로 단결권설의 입장으로 보는 것이 타당하다. 왜냐하면 노조전임자의 임기개시와 종료시점은 노동조합이 결정할 문제라고 생각하며 자치적으로 해결해야 할 문제이다. 또한 노조전임자에게 보통의 근로자와 동일한 출근의무를 인정할 수 없다고 본다. 출근의무를 인정한다면, 전임자가 휴직상태와 유사하다고 보는 대법원 판결의 논지와 조화될 수 없다.
대법원은 "노조전임자는 기업의 근로자의 신분은 그대로 유지하지만 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있으므로 휴직상태에 있는 근로자와 유사한 지위를 가진다고 보아야"(대법원 1993.8.24. 선고 92다34926 판결) 한다거나, "노동조합전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 기업의 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만, 휴직상태에 있는 근로자와 유사하여 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있다고 할 것"(대법원 1995.4.11. 선고 94다58087 판결)이라고 하고 있다. 통상 "휴직"이라 하면, 종업원으로서의 지위는 계속 유지하면서 근로계약의 본체부분이라 할 수 있는 근로의 제공과 임금의 지급관계가 일정기간 정지되는 것을 의미한다. 전임자에게 근로제공의무가 없다면 근로제공의무에 수반되는 출근의무도 존재할 수 없을 것이다. 노동조합전임자는 노동조합의 업무에 전념하는 것으로 충분하며,
사업주나 사업주를 위해 일하는 사람들의 지휘를 받을 이유가 없기 때문이다. 또한 노동조합의 업무가 회사의 노무관리업무와 매우 밀접하다는 데에서도 출근의무의 근거를 찾을 수 없다. 노동조합의 업무는 노무관리업무와 밀접한 것은 사실이나, 곧바로 노무관리업무를 의미하는 것은 아니다. 노무관리업무의 하나라고 본다면, 거꾸로 노조전임자에게도 임금지급청구를 인정해야 한다.
Ⅳ.소결
노조전임제는 여러 가지 내용으로 구성된다. 재적전임(在籍專任), 전임자에 대한 급여지급, 급여지급 이외의 대우 등이 그것이다. 이러한 노조전임제의 내용들은 사용자의 노동조합에 대한 편의제공(便宜提供)의 성격과 기업별노조체계 아래에서 노조활동의 보장조건이라는 성격을 아울러 지니고 있다. 그러나 대법원의 판지(判旨)는 전자의 성격만을 중시하고 후자의 성격은 경시하는 경향을 보이고 있다. 노조전임의 개시와 종료시점이 다투어졌던, 대법원 1997.4.25. 선고 97다6926 판결과 대법원 1997.6.13. 선고 96누17738 판결도 그러하다. 이 사건에서 판결의 구체적인 결론은 적절했다고 볼 여지도 있으나, 판결의 논리는 편의제공의 성격만을 강조하는 협정설에 근거하고 있다.
그리고 대법원 1997.3.11. 선고 95다46715 판결에서 전임자의 출근의무를 인정하고 있는데, 이것은 전임자의 근로관계를 휴직에 유사한 관계로 보는 것과 상충된다. 또한 협정설에 따라 노조법 제24조 규정을 본다면 노조전임자의 모든 내용은 단체협약에 의하거나 사용자의 동의에 근거해야 한다. 그러나 이러한 해석을 전제로 한다면 노조전임자의 숫자, 전임기간, 선임 및 해임절차도 그에 따라야 한다는 결론이 나온다. 그리고 노조전임자의 전임개시와 종료시를 판단하는데 있어 노조규약상의 시기가 아니라 사용자가 지시한 발령이나 종료시기이어야 한다는 문제가 발생한다. 이는 특히 노조전임자의 법적근거로부터 발생하는 것들은 단결권설과 관련하여 이해하는 것이 바람직하다.
헌법 제33조 제1항은 단결권을 보장하는 것으로 국가권력으로부터 자유일 뿐만 아니라 노사관계의 장에서 사용자에게 근로자의 단결을 승인, 단결의 자치와 그 경제적, 사회적 기능의 승인을 의무화하는 것으로도 해석된다. 또한 노조법 제2조 제4호의 규정내용에서 볼 수 있듯이 노동조합은 근로자가 자주적으로 단결하여 결성된 단체로 사용자와의 관계에서 대등하게 교섭할 수 있도록 하고 있다.
따라서 헌법 제33조 제1항 단결권으로부터 근로자의 단결자치를 인정한다는 전제에서 노조전임자제도를인정하여야 할 것이다. 결론적으로 노조전임자의 법적 근거를 단결권설에서 도출한다면 현행 노조법 제24조 제1항은 단체협약이나 사용자의 동의가 있는 경우에는 노조전임자제도를 인정할 수 있는 확인규정으로 이해해야 할 것이다. 이로 인해 노조전임자의 구체적인 내용인 숫자, 선임 및 해임절차, 전임기간은 원칙적으로 노동조합이 자치적으로 정할 수 있다.
제2장 ILO(국제노동기구)및 외국의 입법례
외국에서 노조 전임자의 급여문제를 어떻게 해결하고 있는지 검토하는 것은 입법 기술적으로 매우 의미 있는 일이다.
제1절 ILO협약(제135호) 및 권고(제143호)
ILO 협약 제135호는 ‘기업에서 근로자 대표에게 제공되는 보호 및 편의에 관한 규정을 보완하기 위하여 기업에 있어서의 근로자 대표에게 제공되는 보호 및 편의에 관한 제안을 채택한 것이다. ILO협약 제135호는 제2조 제1항에서 근로자대표의 능률적인 일처리를 위하여 기업으로부터 적절한 편의제공을 규정하고 있다.
또한 제2항에서는 이 경우에 국내 노사관계제도의 특성 및 당해 기업의 필요, 규모, 능력을 고려할 것을 규정하고 있다. 제3항은 제1항의 편의제공은 당해 기업의 능률적이 운영을 방해하는 것이어서는 아니 된다고 규정하고 있다. 즉, ILO 제135호 협약은 근로자대표에 대한 편의의 제공을 원칙적으로 허용하면서 일정한 한계가 있다고 규정하고 있다.
한편 ILO는 1971년 제143호 ‘기업에 있어서 근로자대표에게 제공되는 보호 및 편의에 관한 권고’를 채택하여 근로자의 대표자가 노조활동을 이유로 불리한 대우를 받지 않도록 하여 기업의 효율적 운영을 저해하지 않는 한 국내 노사관계의 특성과 기업의 필요․규모․능력 등을 고려하여 근로자대표에게 각종 편의제공이 이루어질 수 있다고 보는 것이다. 결국 ILO의 협약과 권고는 사업 또는 사업장에서 노조대표자 또는 선출된 종업원대표에게는 임금삭감 없는 전임시간이 사용자에 의해 제공될 수 있어야 한다고 규정하고 있다.
제2절 독일의 입법례
Ⅰ. 서설
독일의 노동조합은 기본적으로 산업별 노동조합의 형태이므로 특정 사용자와 근로계약이 유지된 채 노동조합의 전임자로서 활동하는 경우는 없다. 따라서 노조전임자에 대한 사용자의 급여지급을 둘러싼 법적분쟁이 발생할 여지가 없는 것이다. 그 이유는 우리나라의 노조전임자와는 달리 전적으로 노동조합이 급여를 부담하기 때문이다.
독일의 노동자조직은 이원적 조직 형태로 되어 있다. 그 하나는 헌법(제9조 제3항)에 보장된 결사의 자유를 근거로 한 산업별로 조직된 ‘노동조합(Gewerkschaft,이하노조)’이고 다른 하나는 사업장법(Betriebs verfassungesetz,1972년 제정)에 의거하여 종업원수 5인 이상의 사업장에 설립할 수 있는 ‘경영 협의회(Betriebsrat)'이다.
사업장단위에서 근로를 하면서 노동조합과 사업장근로자간의 연락책의 기능과 동시에 노동조합과 경영협의회간의 연락기능을 하는 노조 신임자(gewerschaftliche Vertrauensleute)와 개별 기업 수준에서 사용자와 근로관계를 맺고 있는 종업원 중에서 근로자를 대표하는 역할을 하는 경영협의회(Bertiebsrat)가 있다.
이에 대해 일정규모 이상의 경영협의회에 대해서는 전임자를 두도록 법정되어 있다는 전제하에 우리나라의 노조전임자를 경영협의회 전임자로 비견하여 설명하는 견해와 노조 신임자는 우리나라의 노조전임자와 유사하다는 견해가 있다. 따라서 독일의 경영협의회의 전임자와 노조 신임자를 나누어 우리나라 노조전임자제도와의 차이점을 설명하고자 한다.
Ⅱ. 경영협의회 전임자제도
1. 의의
경영조직법으로 인정하고 있는 경영협의회 전임자제도(freigestelle Betriebsratsmitglier)는 종업원 5인 이상의 사업장에 대해서는 경영협의회를 두고 경영협의회 업무에만 전념하도록 근로제공의무가 면제되는 전임자를 두는 것이다. 즉, 경영협의회는 사업장 단위 조합원 뿐만아니라 비조합원에 이르기까지 대표성을 갖는 기구로 사업장단위에서 종업원 대표가 일정한 범위내에서 참여할 수 있도록 권한을 부여한제도라 할 수 있다.
2. 법적근거
독일 경영조직법상 경영협의회의 구성은 의무적이며 경영조직법 제9조이하에서는 각 사업장별로 근로자 수에 비례하여 경영협의회위원을 선출할 것을 법정하고 있다.
각 사업장별 근로자 수에 비례한 경영협의회 위원수는 다음과 같다.
〈표 2-1〉경영협의회 위원수
근로자수(명) 경영협의회 의원수
5-20 1명
21-50 3명
51-100 5명
101-200 7명
201-400 9명
401-700 11명
701-1000 13명
1001-1500 15명
1500~7000 500명당 2명씩 추가
7001-9000 35명
출처: 경영조직법 제9조, 제38조
부가적으로 9000명 이상의 기업의 경우 근로자수가 3000명 추가시 2명의 위원이 추가된다. 다른 한편으로 경영협의회에서 활동하는 종업원대표에 대해 대체로 근로시간을 면제해 주고 있으나 경영조직법 37조는 경영협의회의 임무가 과중하여 정상적인 근로제공이 어려운 특정규모이상의 사업장에 대해서는 근로제공의무를 완전히 면제시켜 주면서 경영협의회의 업무에만 전념할 수 있도록 전임자를 인정하고 종업원 규모에 따라 최소한의 전임자 수를 명시하고 있다.
근로제공의무가 면제되는 전임자 수는 다음과 같다.
〈표 2-2〉전임자수
근로자수(명) 전임자수
200-500 1명
501-900 2명
901-1500 3명
1501-2000 4명
2001-10000 1000명 추가시 1인증가
10001이상 2000명 추가시 1인증가
출처: 경영조직법 제37조
위 표에서 알 수 있듯이 전임자수는 법정되어 있지만 사용자가 합의한 경우, 그 수를 늘릴 수 있는 것으로 본다. 하지만 사용자가 동의하지 않는 경우, 노동법원이 증원여부를 결정하게 된다.
3. 경영협의회 전임자 선임과 임기
경영조직법에 의거하여 근로자수 200명 이상의 사업장에 경영협의회 위원이 근로로부터 면제받아서 경영협의회 업무수행을 위해 전임할 수 있다. 경영협의회 위원은 사업장에서 종사하는 생산직. 사무직 근로자들 중에서 선출되며, 경영협의회 전임자는 사업장에 소속된 상태에서 임기 4년동안 경영협의회 활동과 업무를 수행하게 된다.
경영협의회의 임기가 끝나기 전에 경영협의회직을 그만 둔다면 전임도 해제되며, 종업원평의회가 전임자에 대한 전임해제를 결의할 경우에 전임자는 더 이상 전임할 수 없다. 전임해제를 결의한 경영협의회는 잔여 임기를 대신 할 다른 전임자를 선출할 수 있다.
4. 경영협의회의 업무성격
경영협의회 위원은 명예직으로 별도의 보수를 받지 않으며 통상적 임금의 감액 없이 근로시간 중에 필요한 협의회 업무를 볼 수 있으며 이로 인한 초과근무를 했을 때에는 초과 근무수당을 받을 수 있다. 협의회 위원중 일부는 전임자로서 협의회 업무에 전념할 수 있다. 독일 경영조직법 제37조에 의하면 종업원 5인 이상의 사업장에 대해서는 사업장협의회를 두고 사업장협의회 업무에만 전념하도록 근로제공의무가 면제되는 전임자가 있다.
경영협의회는 사업장내에 종업원을 대표하여 사업장내의 일정한 사항(사회적 사항, 인상사항 및 경제적 사항)에 대해서 사용자와 협의 또는 공동결정을 한다. 그러나 노동조합과는 다른 기능을 가진 별개의 법적 조직체로 조합원이 중심이 되는 노동조합이 아닌 전체근로자의 대표기구인 경영협의회 주체가 된다는 점이 노동조합의 단체교섭과는 구별된다.
하지만 실제적으로 경영협의회의 구성원 중 많은 수가 노동조합의 조합원으로 되어 있고 이들 중의 상당수가 경영협의회에 참가하고 있기 때문에 사업장 밖에 있는 노조는 이들을 통해 사업장협의회에 상당한 영향력을 행사할 수 있다. 따라서 경영협의회가 공동으로 결정하는 사항에 있어서는 실제적으로 노동조합이 취하는 대립적 구도와 다를 바 없지만 경영협의회와 노동조합은 상호보완적 관계에서 설정되었다고 할 수 있다.
Ⅲ. 노조신임자제도
1. 의의
노조 신임자(vertrauensleute)란 개별 사업장단위에서 근로를 하면서 노조와 사업장 근로자간의 연락책의 기능을 수행함과 동시에 노동조합의 지역본부와 사업장별로 조직되어 경영협의회와의 연계를 담당하고 보충적으로 전체 종업원의 이익을 위해 사용자에 대하여 대변하는 역할을 수행하는 자이다. 일부 노조(금속노조, 광업.화학.에너지 노조 등)는 사업장내에 노조 신임자제도를 두고 있다.
2. 법적 근거
노조 신임자에 대한 법적지위에 대한 명문의 규정은 없으나, 이들은 단체협약 또는 각 사업장의 경영관행에 의해 인정되고 있다. 다만 연방노동법원이 독일 기본법 제9조 제3항에 의한 보호대상으로 인정한 바 있고 최근 연방헌법재판소의 결정에 의해 노조신임자의 법적 지위에 대한 보장내용이 강화되었다.
현실적으로 노조신임자의 법적지위는 단체협약과 각 사업장의 경영관행에 의하여 시행되고 있는 것이다. 따라서 노조 신임자는 여타 근로자에게 적용되는 모든 법률이 동일하게 적용되며 다만 노사간의 협약이나 사실적 관행에 따라 노조 신임자에 대하여 일반적으로 근로시간 중 노조활동에 대한 유급근로면제권의 인정, 노조 신임자에 대한 부당한 불이익취급행위의 금지, 신임자의 해고로부터의 보호 등이 이루어지고 있다.
독일의 노조 신임자 수는 일반적으로 조합원 30명당 1명꼴로 존재한다. IG-Metall의 경우를 보면 310만 명 정도의 조합원에 14만 명의 신임자가 존재하는데 이를 통해 30명당 1.3명꼴의 노조 신임자가 있는 것으로 추산할 수 있다.
3. 노조신임자의 선임
노조 신임자제도는 경영협의회와 같은 특별한 법에 근거하는 것이 아니고 기업 내에 노조활동을 강화를 목적으로 노조에 의해 1960년대에 도입되었다. 따라서 노조전임자는 일반적으로 사업장에 소속된 조합원들에 의하여 선출되지만, 그것이 어려운 경우에는 노동조합에 의하여 임명된다. 노조신임자의 선거는 노조의 규약에 따라서 시행하는데, 사업장에서 휴게시간에 선거를 치루거나 사용자의 용인하에 사업장에 피해를 주지 않는 한도에서 치룬다. 선거시 노조전임자들이 자신의 이익을 위해서 그 지위를 악용하여 노동조합에게 악영향을 미친 경우 노조에서 선발된 신임자를 비준하지 않을 수 있다.
4. 노조 신임자단체의 구성
노조 신임자단체(Vertauenskorper)란 노조 신임자들의 집단으로서 그 단체를 통하여 노존 신임자들 가운데 지도자(Leitung)를 선출한다. 신임단체의 구성은 경영협의회와는 달리 사무직, 생산직으로 구분하여 구성되지 않는다. 노조 신임자단체는 행위능력이 일부 인정되고 단체협약규정에의한 청구권을 행사하지만 경영협의회와는 달리 독자적인 소송능력이 없어 노조가 소송을 수행한다.
5. 노조신임자의 기능 및 역할
노조 신임자는 사업장단위에서 근로를 하면서 노조와 사업장근로자간, 노조와 경영협의회간의 연락책 기능을 한다. 노조 신임자들은 사업장내에서 노조의 정책 선전. 홍보활동, 조직력 강화, 노동자의 권익대변의 역할을 하며 조합원들에게 노조정책을 전달하고 노조를 선전하며 조합비를 징수한다. 또한 경영협의회에 대해 그 임무를 제대로 수행하고 있고 노조에 충실한지를 감독하며 필요한 경우 파업위원회를 구성하고 사업장에서의 파업을 조직한다. 보안작업에 관한 노조와 기업지도부간의 협상에 있어서도 중개인 역할을 하며 역으로 노조 신임자들은 노조지도부에 협상에 있어서도 중개인 역할을 하며 역으로 노조 신임자들은 노조지도부에 조합원들의 분위기나 요청사항, 고충문제 등을 전달한다.
Ⅳ. 요약
독일의 경영협의회의 전임자와 우리나라의 노조전임자를 유사한 것으로 보고 상호 비교하는 견해와 동일선상에 두고 비교하는 것에 반대하는 견해로 나뉘어져 있다.
경영협의회의 전임자와 우리나라 노조전임자를 상호 비교하는 견해에 따르면 우리나라의 노조전임자는 그 전임기간을 노조와 조합원만을 위해서 사용하는 것이 아니라 독일의 경영 협의회에 비교되는 노사협의회의 기능 수행을 위해서도 상당부분 사용하고 있다고 하며 독일의 경영협의회가 전체근로자를 대표하듯이 모든 근로자들의 이익을 대표하는 역할을 위해서도 사용하고 있다고 한다.
그와는 달리 비교자체를 반대하는 견해는 경영협의회와 노동조합과의 긴밀한 관계에 따라 경영협의회가 사업장단위에서의 노조활동에서 중요한 역할을 한다는 점에는 동의하지만 이 제도의 본래의 취지는 엄연하게 노동조합의 기능과 분리 구별 된다고 한다. 즉 경영협의회가 근로자의 조합원 자격 유무를 불문하고 전체근로자의 대표조직으로 법정되어 있다는 점에서 노동조합과 가장 중요한ㄹ 차이를 보여주고 있으며 이에 따라 전체근로자에게 적용될 교섭사항은 경영협의회로 귀속되는 단체교섭사항의 기능적 분화가 설정되었다.
독일의 노조 신임자들은 경영협의회 위원을 겸직하는 경우가 많고 노조의 영향력과 노조 신임자들의 감독 및 참여 속에서 경영협의회가 운영되기 때문에 경영협의회가 근로자의 근로조건 향상을 비롯하여 사업장단위에서의 근로자이익대표기능을 주고 있다. 또한 노조 신임자는 사업장단위에서의 근로자 연락책의 임무외에 사실상으로는 근로자대표기능도 수행하고 있다.
이와는 달리 우리나라의 노조전임자들은 노조와 조합원의 이익을 위하여 근로면제시간을 사용하면서 노사협의회 활동을 한다. 노사협의회 구성을 보면 노조대표가 노사협의회의 근로자 위원이 되거나 근로자위원을 위촉할 수 있도록 하고 있고 단체협약의 일반적 구속력 제도 및 유니온숍제도등에 의하여 조합원, 비조합원을 초월해서 전근로자를 대표하고 있다. 이와 같이 우리나라의 노조전임자는 독일의 경영협의회 위원의 역할도 병행하는 셈이다.
독일의 초기업단위 노조전임자는 프랑스와 마찬가지로 노동조합에서 임명 또는 고용된 자로서 노동조합에 서 임금을 지급하며 이를 둘러싸고 법적으로 아무런 문제가 발생하지 않는다. 이처럼 독일의 경우를 보고서 우리나라의 전임자임금과 동일하게 생각하는 것은 명백히 잘못이다. 이유는 독일은 노동조합의 시발이 산별노조의 개념이나 우리는 기업별노조에서 시작된바 조합의 조직률이 낮고 조합의 재정적 자립도가 낮은것이 현실이다. 또 독일의 경우 기업단위에서는 노동조합의 활동보다 경영참가 활동에 대부분의 비중이 주어지기 때문에, 경영참가의 일환으로 근로자위원에 대해 근로시간 일부면제 또는 완전면제를 인정해 주고 있다고 볼 수 있을 것이다. 이 또한 전임자의 임금지급 원활히 이루어지고 있음을 반증하는 것이다. 우리 노동계의 현실은 임금지급조차도 보장 받지 못하고 있는 상황에서 경영참가의 일환으로 전임자가 참가한다는 것은 상당한 모순이 아닌가 생각한다.
제3절 프랑스의 입법례
Ⅰ. 서설
프랑스의 경우 노동조합 설립이 자유롭고 복수노조가 허용되지만 대표성이 있는 노종조합만이 단체교섭권을 행사할 수 있다. 여기서 대표성이 있는 노동조합이란 전국단위에서 대표성을 인정받은 5개의 총연합단체에 가입하거나 행정기관으로부터 대표성을 인정받은 노동조합을 의미한다. 노동조합은 전국단위 조직, 지부, 분회로 조직되어 있고, 이들 조직에서 활동하는 노조전임자는 노동조합 자체에서 고용하거나 임명한 자들로 임금지급도 노조재정에서 충당하는 것이 관례화 되어 있다.
또한 우리나라의 노조전임자가 법적으로 규제되어 있는 것과는 달리 프랑스에는 법규정이 존재하지 않으며 단지, 기업지부수준에서 노동조합대표에 대한 근로시간 면제권만을 부여하고 있다. 왜냐하면 노동조합은 노조의 자주성을 중요시하기 때문에 재정부분과 관련하여 사용자측에 금전적 지원을 요구한 사례가 없고 사용자측도 지원하지 않기 때문이다.
기업지부 수준에서 근로자를 대표하는 기구로는 노조대표(syndicale delegation), 종업원대표(personnel delegation), 기업위원회가 있다. 이들은 법적으로 주어진 활동을 위해 최소한의 근로시간 면제권을 부여받고 있고 할당된 시간동안의 활동에 대해서는 정상 근로시간으로 인정되어 사용자가 임금을 지급해야 한다. 이와는 달리 기업내 종업원대표와는 다른 우리의 전임자와 동일한 개념의 ‘노조전임자(permanent syndical)'가 협약에 의하여 인정되고 있다. 노조전임자의 유형은 세 가지로 직업적 노조전임자, 산업별 전임자와 기업별 전임자를 가리킨다.
이하에서는 근로자를 대표하는 기구인 노조대표, 종업원대표, 기업위원회와 일반적으로 노조전임자라고 할 수 있는 산업별 전임자, 기업별 전임자를 서술하고자 한다.
Ⅱ. 근로자 대표기구
1. 노조대표
1) 의의
노조대표(syndicale delegation)란 기업차원의 노동조합 업무를 수행하는 자로 주로 근로조건의 향상을 위한 단체교섭에 참가하거나 집단 해고시 당해 위원회에의 참여, 종업원대표선출 절차에 참여하는 자를 말한다.
우리나라의 노조전임자와 같이 당해 사업장의 근로자이면서 노조활동을 하며 노조에 의하여 직책을 지명 받는다.
2) 법적 근거
노동법전에서는 상시 50인 이상의 사업장에 대해서는 “각 대표적인 노조는 기업내에 노조지부를 설치할 것을 결정할 수 있으며, 동 노조지부는 동 법전 제411-1조의 규정에 따라 조합원의 물질적, 정신적 이익의 대표를 보장한다.”고 규정한다(Art. L. 412-6). 따라서 노조대표의 수는 종원의 규모에 따라 달라지며 최소 1명에서부터 최대5명까지 가능하다고 한다. 종업원 규모에 따른 노조대표의 수는 다음과 같다.
〈2-3〉종업워 규모에 따른 노조대표 수
종업원수(명) 노조대표수
50-999 1명
1000-1999 2명
2000-3999 3명
4000-9999 4명
10000이상 5명
출처: 노동법전 령 Art. 412-2
위 표와 같이 종업원 규모에 따른 노조대표의 수는 법적으로 최소한의 규정에 불과하기 때문에 노사간의 협약에 따른 수의 증가는 가능하다. 프랑스의 노조대표는 월 단위로 10시간에서 20시간 사이의 근로시간 면제권을 가지고 있으며 그 한도 내에서 이를 사용할 수 있다. 노동법전 제412-20조는 사업장근로자수에 따른 근로시간 면제를 부여하고 있으며 그 내용은 다음과 같다.
〈2-4〉사업장의 근로자수에 따른 근로면제시간
근로자수(명) 근로면제시간
50-150 10시간/월
151-500 15시간/월
501이상 20시간/월
출처: 노동법전 제412-202조
이와 같은 근로시간 면제는 정상적인 근로시간으로 간주될 뿐만 아니라 노조 대표가 여러명 있는 경우 노조대표가 각각에게 나누어 줄 수 있고 특정대표자에게 한꺼번에 모아 줄 수도 있다.
3) 선임 및 역할
노조대표는 기업내 노조지부의 조합원이어야 하며 선출되는 것이 아니라 소속노조에 의해 임명되며, 주요임무는 사용자에 대해 노조를 대표하여 노조의 요구사항을 관철 시키는데 있다. 노조대표의 임기는 정해져 있지 않으며 노조가 지명을 해제하거나 본인이 사임하는 경우에 한하여 임기가 종료된다.
2. 종업원 대표
1) 의의
종업원 대표(personnel delegation)는 노조나 기업위원회가 조직되어 있지 않은 소규모 사업장에서 매우 중요한 역할을 수행하며 10인을 초과하는 사업장은 의무적으로 설치해야 한다.
2) 종업원 대표의 선출
종업원 대표는 종업원ㅇ이 10인을 초과하는 기업에서 의무적으로 종업원대표를 선출해야 한다는 전제 아래, 16세 이상이고 근속 년수가 3개월 이상인 종업원으로서 전체 종업원에 의해 무기명으로 선출되며, 1차 투표에는 사업장내 노조지부가 추천한 후보만이 출마가 가능하며 1차 투표가 무효처리 되어 2창 투표가 진행될 경우 노조의 추천이나 지명이 없이도 자유로운 입후보가 가능하다.
종업원 대표의 임기는 2년이며 종업원수에 따른 종업원대표의 수가 결정된다.
종업원수에 따른 종업원 대표의 수는 다음과 같다.
종업원수(명) 종업원 대표수
11-25 1명
26-74 2명
75-99 3명
100-124 4명
125-249 5명
250-349 6명
350-499 7명
500-749 8명
750-999 9명
1000이상 250명당 1명씩 증가
〈2-5〉종업원 수에 따른 종업원 대표수
출처 : 노동법전 제434-10조
3) 종업원 대표의 역할
종업원대표는 종업원들의 요구사항을 사용자에게 전달해야 하며 기업내서 법규 및 각종 규정이 잘 적용되고 있는지를 감독하고 기업내 각종 참가 프로그램의 형성에 있어 협의권을 갖고 참가해야 한다.
3. 기업위원회
기업위원회는 종업원 50인 이상의 경우 기업이 의무적으로 기업위원회를 설치하도록 되어 있고, 기업위원회는 사용자측 위원과 2년마다 선출되는 근로자 위원, 노조를 대표하는 노조위원들로 구성된다. 기업위원회의 근로자위원의 수는 50인 이상 기업의 경우 최소 3명으로부터 시작하여 10000명의 종업원을 가진 기업의 경우 15명이 되며 근로자위원의 수는 최소한의 정한 법정 숫자 이므로 기업주와 노조조직간 단체협약 또는 협의에 의해 수를 늘리는 것이 가능하다.
종업원수에 따른 기업위원회 근로자 위원의 수는 다음과 같다.
〈2-6〉종업원수에 따른 기업위원회 근로자 위원의 수
종업원수(명) 기업위원회 근로자 위원수
50-74 3명
75-99 4명
100-399 5명
400-749 6명
750-999 7명
1000-4999 8명 1000명 추가시 1인 증가
5000-7499 12명
7500-9999 13명
10000이상시 15명
출처: 노종법전 434-10조
기업위원회는 기업전체 인건비의 0.2%에 해당하는 예산을 배정받아 사용할 수 있으며 협의권 및 의견의 제시, 정보권 및 정보에 대한 입장제시, 직접적인 관리권 등을 통해 경영참가 기능을 수행한다.
Ⅲ. 노조전임자의 유형
1. 산업별 노조전임자
1) 의의
산업별 노조전임자는 기업의 종업원으로서 일정한 기간동안 근로계약상의 의무를 면하고 기업 외부의 노조 상급단체에서 노조업무를 수행하는 전임자를 말한다. 노조전임자는 대부분 단체협약으로 규정하고 있기 때문에 산업별 노조전임자 역시 단체협약에 의하여 일반적인 사항을 규정하고 있다.
2) 내용
노조전임자에 대한 산업별 협약의 내용은 일반적인 원칙을 담고 있는 경우가 많으며, 특히 전임기간 만료 이후 원칙 복귀를 중요하게 다루고 있다. 전임자로 지명되기 위해서는 일정한 근속연수를 요구하고 있는 경우가 많으며, 대개 1년이지만 5년을 요구하기도 한다.
전임기간에 대해서는 규정하고 있는것도 있고, 규정하지 않고 있는 것도 있다. 대부분 전임자의 수에 대해서는 규정하고 있지 않다. 보수 지급에 대해서는 언급하고 있지 않은 경우가 많지만, 보수가 지급되지 않음을 명시적으로 밝히고 있는 협약도 있다.
3) 구체적 사례
2000년 1월 31일 사회복지산업 사용자단체와 대표적 노동조합들 사이에 체결된 협약은 산업별전임자에 대해서 규정하고 있다. 전임기간은 최대 3년이며, 1회에 한하여 갱신이 가능하다. 전임자로 지명된 근로자는 전임기간동안 근로계약이 정지되며, 보수는 지급되지 않음을 명시하고 있다. 사용자는 전임기간이 만료된 근로자를 우선적으로 복귀시켜야 하며, 원직이 사라지고 없는 경우에는 그에 상응하는 업무에 복귀시켜야 한다.
2. 기업별 노조전임자
1) 의의
기업별전임자는 기업의 종업원으로서 일정한 기간동안 근로계약상의 의무를 면하고 사업장 안에서 노조업무를 수행하는 전임자를 말한다. 기업별 협약은 기업의 규모 및 노동조합의 조직 상황 등을 고려하여 산업별 협약에서 정하지 않은 구체적인 사항을 다룬다.
2) 내용
2000년 6월 23일에 체결된 ‘근로자대표 및 사회적 협의에 관한 르노(Renault) 기업협약’은 기업별 노조전임자에 대하여 규정하고 있다.
그 내용은 다음과 같다. 첫째, 상시 근로자가 2500명 이상인 사업장에서는 상급단체의 업무를 담당하기 위하여 각 대표적 노동조합마다 1인의 산별전임자를 지정할 수 있다.
이들은 사업장내에서 활동하는 것이 아니라, 사업장을 떠나 상급단체에서 노조업무를 수행한다. 둘째, 각 공장과 협약에서 정한 특정한 계열사에 속하는 사업장에서는 해당 사업장내에서 노조업무를 상시적으로 수행할 수 있는 기업별전임자를 둘 수 있다.
위 규정과 같이 전임자로 지정되기 위해서는 1년 이상의 근속연수를 충족시켜야 하며, 해당 노동조합의 조합원이어야 한다. 전임자로 지정된 근로자들은 최대 3년의 기간동안 근로계약이 정지되며, 이 기간은 두 번 갱신이 가능하다. 전임기간이 종료되고 근로자가 복직을 신청하면, 그 때로부터 3개월의 기간내에 원직 또는 그에 상응하는 직으로 복귀시켜야 한다.
전임기간동안 근로계약은 정지되지만 근속연수는 정지되지 않는다. 즉 전임기간은 근속연수에 포함된다. 전임기간동안 전임자는 기업내 종업원 대표 선거에서 투표권을 가지지만 후보로 출마할 수는 없다. 동일한 근로자에 대해서는 동 조항은 한번만 적용된다.
즉 근로자가 협약상 가능한 최장의 전임기간이 종료한 후에 다시 전임자로 지정될 수는 없다. 전임자의 보수 지급에 대해서는 협약에서 명시적으로 언급하고 있지 않은데, 근로계약이 정지된다고 규정하고 있기 때문에, 전임기간동안 ‘근로계약상의 임금’은 지급되지 않는다고 말할 수 있을 것이다.
Ⅳ. 요약
프랑스의 노조전임자는 노동조합에서 임명 또는 고용된 자로 노동조합에서 임금을 지급하기 때문에 사용자의 임금지급의무가 없고 법적으로도 아무런 문제가 발생하지 않는다.
그러나 노조전임자는 법에 명시된 개념이 아니며 노조를 포함한 종업원 대표기구가 정상적으로 기능하기 위한 최소한의 지원을 근로시간 면제권의 형태로 규정하고 있을 뿐이다. 기업단위 노조전임자는 노조의 요구사항을 사용자에게 관철 시키는 노조대표 기능뿐만 아니라 노사협의회 종업원 대표기능도 겸하고 있다.
따라서 노조대표가 종업원 대표 등을 겸임할 수 있고 각각에 부여된 근로시간 면제권을 누적적으로 활용할 수 있어 필요할 경우 유급전임의 형태도 가능하다. 또한 노조는 노사간의 협약을 통해 법이 정한 최소한의 기준보다 더 유리한 사용자의 지원을 얻어내는 것이 가능하며, 기업에 따라서는 우리나라와 같은 전임자제도가 협약에 의해 운영되고 있다. 이것이 바로 협약에 따른 산업별 노조전임자와 기업별 노조전임자이다.
그렇기 때문에 우리나라에서와 같이 사용자의 임금지급을 둘러싼 법적 분쟁이 발생할 여지는 없어 보인다. 독일의 경우와 유사하게 산업별노조체제라는 노동조합체제가 있기에 가능한 일이다. 유럽의 국가가 이렇다고 하여 우리나라도 임금지급을 금지해야 한다는 논리는 노조형태에 대한 근본적인 이해 없는 주장에 불과하다.
제4절 일본의 입법례
Ⅰ.일본의 노사관계와 근로자대표체계의 개관
일본의 노사관계는 기업별 조합, 종신고용제, 그리고 연공임금제가 삼위일체를 이루면서 형성, 발전하였다. 특히 일본의 기업별 노조는 일본의 전통적인 가부장적 온정주의 노사관계와 잘 부합하면서 제 외국에서는 볼 수 없는 일본만의 특수한 노사관계를 발전시켰다. 일본의 경우 산업별 단일노동조합이라고 칭하는 경우에도 그 실태 를 보면 기업내 조합의 범위를 이탈하지 않는 것이 실정이다. 그래서 그 조합원은 종업원만으로 구성되어 있는 것이 일반적이고, 처음부터 그 이외의 자를 포함하지 않는 것이 보통이다.
한편, 일본에서는 기업별 노조의 전통과 노사의 생활 공동체적 특징으로 인해 기업의 이익과 노동조합의 이익이 일치한다는 생각이 지배적이다. 이러한 배경으로 인해 일본세서는 경영자측과 종업원의 대표자가 협의 및 의견을 교환하는 상설 협의체로서의 노사협의회가 발달되어 있다. 그러나 일본의 노사협의회는 법제도적으로 보장된 것은 아니며, 단체협약상 또는 관행상 운영되고 있는 것이 일반적이다. 그리고 이러한 노사협의회는 기업전체를 단위로 설립되기도 하고, 사업장 단위 또는 직장단위로 설치되기도 한다.
이와 같이 일본의 경우에는 기업별 노조의 형태를 취하고 있는 s관계로 조합임원을 선출할 경우, 종업원으로서의 신분을 가진 자 중에서 선출되어 왔기 때문에 노조 전임자도 재적전임자의 형태를 취하여 왔다. 이러한 k일본의 노조 전임제도는 戰後 10여년에 걸쳐 인정되었고, 노동조합을 인정하는 한 당연히 인정되어야 하는 것으로 사용자측에서도 받아들이는 등 노사관행으로 확립되어 있다. 따라서 일본에서는 그 동안 우리나라의 노조 전임자 문제와 유사한 법적 문제가 발생해 왔는 바, 이하 일본의 사례에서는 기업별 노조 하에서의 노조 전임자에 관한 문제를 살펴보도록 하겠다.
Ⅱ. 노동조합 전임자의 연혁과 현황
1. 연혁
1945년 12월에 제정된 노동조합법에서는 “사용자 또는 그 이익대표자로 인정되는 자의 참가를 허용하는 경우”나 “주요 경비를 사용자의 보조에 의존하는 경우” 등 자주적인 노조가 아닌 경우에는 노동조합이 아니라고 하는 법적 규제를 하고 있었다(제2조 단서 제1호, 제2호).
이는 어디까지나 노동조합의 어용화를 방지하기 위한 것이었다. 이에 따라 사용자가 노조 전임자에게 급여 기타 경비를 지출할 경우, 이것이 노조에 대한 “주요 경비”지원에 해당하는지 여부에 관해서, 1946년 6월1일 日勞政局長에 의한각 都道府懸知事倇 의 조동조합법 해석예규 제1호( 勞發 제325호)에서는 “조합발달의 현 단계에서 문구 그대로 직역하여 조합법 제2조 k제2호에 해당하는 것으로서 처리하지 말고, 조합의 자주성과 건전성에 주안을 두고, 그 구성원 수, 급여액 등에 의해 구체적으로 판단해야 한다.”고 하는 태도를 취하고 있었다.
그러다가 1948년 12월에 노동성은 GHQ(연합군 최고총사령부)의 지시를 받아 「민주적 노동조합 및 민주적 노동관계의 조장에 대해서」라고 하는 통달을 행하였는데, 조합전임자에 대해서는 다음과 같이 통달하였다.
「회사 종업원인 조합임원, 직원의 약간 명에 대해, 예외적으로 취업시간 중 조합사무에 종사하는 것을 인정하는 경우는 급여를 지급하지 말 것. 이것은 조합의 자주성을 유지하는 원칙으로, 당연한 것으로서, 종래는 조합활동에 전임하는 조합임원이 사용자로부터 급여를 받고 있는 실정이었음.
조합은 조합이 성립일 즈음에는 조합의 재정적 기초가 약하다는 점, 조합원이 다액의 조합비 지출능력이 없다는 점을 이유로 사용자로부터 급여를 받는다는 것을 변명하고 있지만, 노동조합은 스스로 독자적인 기반으로 조합을 건설해야만 함. 조합은 스스로의 힘으로 건설해 나감에 따라서, 처음부터 견고한 조합이 건설됨. 또 조합이 종래와 같은 방법을 계속한다면, 노동조합법 제2조 제2호의 규정의 엄격한 해석에 의해, 자주성이 없는 노동조합으로서, 노동조합법상의 조합으로 인정하지 않을 우려가 있다는 점을 충분히 철저히 할 것.」
이 통달은 1949년 노동조합법 개정 중에 구체화되었고, 그 개정은 「주요 경비」만이 아니라 「단체의 운영을 위한 경비의 지출에 대하여 사용자의 경리상의 원조를 받은 경우」도 금지하는 내용으로 변경되었다(제2조 제2호 본문). 동 법 개정을 계기로 일본에서의 전임제도는 무급화 되게 되었고, 그럼에도 불구하고 노사간의 합의에 따라 사용자가 전임자에게 임금을 지급하는 것이 「경비원조」에 해당하는가 아닌가에 대해서는 법률해석상의 의문이 남아있다. 원조인가 획득인가는 당사자의 의식이 중요하지만, 당시 많은 조합은 원조가 아니라 획득이라고 하는 의식을 갖고 있었다. 한편, 이와 같은 입법정책은 현실적으로 조합전임자 그 자체를 감소시키지는 못했다.
한편, 1957년 國鐵의 단체교섭거부사건을 계기로 일본 국내법의 정비문제가 대두되었다． 동 사건은 １９５２년 연말투쟁에서 국철노동조합이 실력행사를 한 것에 대해서 １９５３년 １월 국철은 국철노동조합 ３명의 집행위원을 해고하였고，１９５４년에는 전년 말의 쟁의행위를 이유로 노동조합 임원을 해고하였다． 국철노동조합은 당초 해고를 부당하다고 하여 소송을 제기하는 한편 해고자 ３명의 직무권한의 집행을 정지하여 직무대행을 선임하였고， １９５４년 대회에서는 노동조합이 다시 이들을 임원으로 선출하였다． 이에 대해 국철은 구공노법 제４조 제３항의 “공공기업체 등의 직원이 아니면 그 공공기업체 등의 직원조합의 조합원 또는 그 임원이 될 수 없다”라는 이른바，「逆締付け」규정에 의해 해고자를 노동조합 임원으로 하는 국철노동조합은 적법한 노동조합으로 인정할 수 없다는 이유로 단체교섭을 거부한 사건이었다．
동 사건을 이유로 국철노동조합， 체신노동조합 등을 비롯한 공공부문 노동조합은 정부의 단체교섭 거부가 ILO 제8７호 「결사의 자유 및 단결권의 보호에 관한 협약」에 위반된다는 점을 이유로 ILO에 제소하였고， ILO 이사회도 구 공노법 제４조 제３항은 오로지 노조 스스로가 선호하는 자를 간부로 할 권리를 보장한 ILO 제８７호 협약의 비준과 관련시켜， ３년의 유예기간을 두어 공무원의 재적전임을 폐지하는 법률안을 준비하기도 하였지만， 이는 실현되지 못하였다．
이상과 같이 보면 일본 정부는 끊임없이 재적전임자 제도에 압박을 가하여 왔다고 할 수 있다． 그러나 이러한 역사과정에서 이해될 수 있는 바와 같이， 노조 전임제도는 일본에 있어서 노동운동의 중핵적인 역할을 담당하고 있었다．
2．현황
노조 전임자의 수는 단위노동조합에서 자체적으로 결정하도록 되어 있지만 단체협약을 통하여 회사와 전임임원의 수를 결정하는 것이 일반적이다．
단위노동조합의 전임자 수는 최근에 감소하고 있다． 이는 １９９０년대의 장기불황의 영향으로 조합원수가 줄어들면서 조합수입이 감소하고 전임자의 인건비 부담을 감당할 수 없게 되어 전임자를 줄일 수밖에 없는 상황이다． 노조전임자 수에 대해서는 단체협약에 ‘조합원 인원수에 비례하여 몇 명’으로 규정된 사례가 많고 그러한 경우는 조합원 수의 감소는 전임자 정
제1장 노동조합 전임자 제도의 의의와 법적근거
제1절 노동조합 전임자제도의 의의
제2절 노동조합 전임자제도의 법적 근거
Ⅰ.문제제기
Ⅱ.노동조합및 노동관계조정법(노조법)제24조 해석
Ⅲ.학설과 판례
Ⅳ.소결
제2장 ILO(국제노동기구)및 외국의 입법례
제1절 ILO협약(제135호) 및 권고(제143호)
제2절 독일의 입법례
Ⅰ. 서설
Ⅱ. 경영협의회 전임자제도
Ⅲ. 노조신임자제도
Ⅳ. 요약
제3절 프랑스의 입법례
Ⅰ. 서설
Ⅱ. 근로자 대표기구
Ⅲ. 노조전임자의 유형
Ⅳ. 요약
제4절 일본의 입법례
Ⅰ.일본의 노사관계와 근로자대표체계의 개관
Ⅱ. 노동조합 전임자의 연혁과 현황
Ⅲ．노동조합 전임자의 인정근거 및 법적 지위
Ⅳ．사용자의 노동조합 전임자에 대한 급여지원의 법적 문제
제5절 기타
제6절 소결
제3장 노동조합 전임자의 급여지급 문제에 대한 검토
제1절 학설
Ⅰ.법 개정전
Ⅱ.법개정후
제2절 노동조합 전임자 급여지급 문제에 대한 판례 검토
Ⅰ.노동조합 전임자 급여지급이 부당노동행위의 當否
Ⅱ.노동조합 전임자 급여지급이 무노동ㆍ무임금 적용 대상인지 여부의 판례
Ⅲ 현행법의 문제점
Ⅳ.전임자 임금의 법적성격(전임자 임금지급은 편의 제공 행위)
제4장 전임자 임금지급에 대한 각 계의 입장
제1절 노동계의 주장
제2절 경영자총연합회의 주장
제3절 공익위원의 입장
제4절 경영자총연합회 주장과 공익위원안에 대한 비판
Ⅰ.첫번째의 무노동 무임금의 여부
Ⅱ.두 번째의 노조 자주성 침해 여부
Ⅲ.조합비로도 전임자 임금을 충당할 수 있다는 견해
Ⅳ. 공익위원안에 대한 비판
제5장 요약및 결론
우리나라의 산업현장에서는 노조전임자가 현실적으로 존재하고 있으며, 이러한 현상은 현재까지 하나의 관행이 되고 잇었다. 그러나 경영계에서는 노조전임자의 급여지급에 대해 강하게 반대하고 있는 상황이다. 전임자에 대한 급여지급의 관행은 세계적으로 거의 찾아 보기 어렵고, 무노동 무임금의 원칙에도 반한다는 점 등을 들어 전임자에 대해 급여를 지급하는 잘못된 관행을 바로잡기 위한 입법적인 조치가 필요하다는 것이다.
특히 노동관계법 개정을 위한 노사관계개혁위원회 에서의 논의과정에서 복수노조금지조항 폐지 문제가 부각되자, 경영계는 전임자 비용부담의 증가 등을 이유로 복수노조문제와 연계하여 논의할 것을 제안하였다.
한편 1997.3.13.노조법에서는 경영계의 요구를 대폭 수용하여 사용자가 노조전임자의 급여를 지급하지 못하도록 하고, 이를 부당노동행위로 취급하고 있다. 다만, 일정기간 현실여건을 감안하여 그 적용을 유예한 바 있다.
그러나 국민의 정부에 들어오면서 노동계는 이 문제가 노동조합 운동의 사활이 결려 있는 쟁점으로 인식하여 1997.3.13.노조법을 전면 백지화 하고 노사 자율교섭에 맡길 것을 강력하게 요구하게 되었고, 노사정위원회에서 다시 논의되기 시작하였다.
노사정위원회에서는
▲사용자는 전임자에 대한 임금지급의무가 없다는 원칙적인 선언,
▲법령이 정하는 범위 내에서의 노사합의에 의한 급여지급의 인정.
▲전임자의 급여지급확보를 위한 쟁의행위의 금지.
▲급여 지급행위의 부당노동행위 간주규정의 삭제를 골자로 하는 공익안을 채택하였다.
그러나 이에 대해 노동계와 경영계가 모두 반발하게 됨에 따라 2001.2.9.에 법 적용을 2006년 말까지 유예시키기로 합의하였다. 다시 노조전임자임급지급금지 문제가 2006년 9월11일 노사정협의안 발표에서 전임자 관련하여 ‘조건 없는 3년 유예안’에 합의에 따라 노사관계에서 또다시 태풍의 눈으로 떠오르고 있다.
이와 같이 노조 전임자에 대한 급여지급에 관한 문제는 여전히 노사관계에서 논란의 중심에서 벗어나지 못한 채 또다시 논란의 여지를 남겨놓은 상태에 있다
따라서 본고에서 노동조합 전임자 급여지급 문제와 관련한 법리적 문제를 살펴보고 전임자에 대한 임금지급이 부당노동행위가 아니며 노조활동을 위한 사용자측의 편의제공행위 라는 입장을 필설하고 이에 대한 반론을 비판하고자 한다.
제1장 노동조합 전임자 제도의 의의와 법적근거
제1절 노동조합 전임자제도의 의의
노동조합이라 함은 근로자들의 근로조건의 유지 및 향상 기타 근로자의 지위를 유지하고 향상하기 위해 근로자들이 자주적으로 단결한 단체이자, 사용자의 부당행위에 그들의 기본권을 보호하기위한 단체라고 할 수 있다. 이러한 노동조합이 조동조합의 결의 내지 정책내용을 원활하게 이행하고 노동조합으로서의 활동을 적극적이고 활발하게 실행하기 위해서는 노조 활동에 전념하는 자를 확보해야 할 필요가 있다.
그리고 노동조합의 임원이 근로자로서의 근로제공의무를 다하면서 조합활동을 할 경우에는 그만큼 조합활동에 제약이 될 수밖에 없다. 그 결과 노동조합에는 조합의 업무에만 전념하는 자가 필요로 하게 되었는데 이를 노동조합의 전임자(이하 ‘노조전임자’)라고 한다.
노조전임자의 유형도 다양하나 그 중에서도 특히 기업별 노조의 형태에서는 특정 기업 소속의 근로자가 조합원 및 조합임원이 될 수밖에 없기 때문에 재적전임의 형태를 취하게 되고, 이러한 재적전임자는 당해 기업 소속의 근로자임에도 불구하고 근로제공의무를 면하고, 노조 업무에만 종사하기 때문에 사용자와의 관계에서 전임자의 인정근거 등이 문제된다. 노조전임자 관련 현행 법 규정으로는 노조법 제24조와 동법 제81조 및 동법 제90조가 있다.
제2절 노동조합 전임자제도의 법적 근거
Ⅰ.문제제기
1997년 법 개정 전에는 노조전임자와 관련된 법 규정이 없었기 때문에 노조전임제의 법적 근거와 법적 지위에 관한 문제는 해석론에 맡겨 질 수 밖에 없었기에 그 법적근거는 학설과 판례의 해석에 의존하였으며 이는 협정설과 단결권설의 대립으로 나타나게 되었다.
1997년 법 개정후, 현행 노조법 제24조와 동법 제81조, 동법 제90조가 신설되면서 이러한 해석론은 입법적으로 해결한 듯한 모습을 보였으나 아직도 노조전임자 제도의 법적 근거와 법적 기위를 둘러싼 논의가 계속 되고 있다. 노조전임자의 법적 근거를 노조법 제24조에 따라 단체협약이나 사용자의 동의에 의할 것인가 아니면 노조법 제24조를 헌법 제33조 제1항에서 보장하는 단결권을 구체화하고자 하는 것으로 보느냐라는 견해의 대립이 있다.
Ⅱ.노동조합및 노동관계조정법(노조법)제24조 해석
노조법 제24조 제1항은 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다. 고 규정하고 있다. 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에 사용자는 노조전임자를 승인할 의무가 있는 것인가 아니면 승인할 의무는 없고 노사협정에 따라 성립되는 것인가가 문제된다. 이는 사용자에게 노조전임제의 승인의무를 부여할 수 있는가에 대해 해석론에 따라 해결될 문제이다.
노조법 제24조 제1항은 두 가지의 해석 방향이 가능하며 그 하나는 이 규정이야말로 노사간의 계약에 의한 합의에 의해 노조전임제를 설정할 수 있다는 것이며 다른 하나는 이 규정은 단체협약이나 사용자의 동의가 있는 경우에는 노조전임을 인정할 수 있다는 사실을 확인하는 규정에 그친다고 보는 것이다. 결론적으로 노조법 제24조 제1항은 해석론상으로 노조전임제의 법적 근거를 단체협약이나 사용자의 동의에 근거한다는 견해와 노조전임제는 헌법 제33조 제1항에 의해 보장되는 것으로 노조법 제24조 제1항은 확인규정이며 당연한 사리규정으로 보는 견해로 대립된다.
Ⅲ.학설과 판례
1.학설
1)협정설
이 견해는 노조전임자에 대한 사용자의 승인은 헌법에서 보장되고 있는 단결권에 따라 일정한 제약을 인정하면서도 그 직접적인 법적 근거를 노사간 자율적인 협정에서 찾는다. 즉, 노조전임제의 인정 여부는 사용자와의 협상결과에 따라 결정되는 것으로 사용자와의 합의 없이 법적으로 당연히 보장되는 것은 아니라는 견해이다.
이 설의 근거는 먼저, 재적전임이 조합활동의 추진에 있어서 남겨진 유일한 길이라거나 또는 그것 없이는 단결권이 유지될 수 없다고 일반적으로 말할 수 없다는 점이다. 둘째로는 재적전임제도가 사용자의 편의제공인 것을 부정할 수 없으므로 헌법 제28조에서 무매개적으로 사적 권리성을 도출할 수 없다는 것이며, 셋째 재적전임금지에 대하여 헌법상의 단결권이 아닌 단체교섭침해문제로 대처할 수 있다는데서 그 근거를 찾는다.
2)단결권설
단결권설에 의하면 노조전임자는 헌법상 보장된 단결권을 근거로 하고 있으므로 사용자는 노조전임자를 승인할 의무를 부담할 뿐이며 적극적으로 그 승인을 거부할 수 없다고 한다. 이에 대한 논거로는 공통적으로 노동조합이 기업별 노조라고 하는 현실과 이러한 현실에 입각한 단결권의 역사성에서 구해진다.
즉, 기업별 노조 하에서 노동조합이 종업원 대표조직으로서의 기능도 동시에 포함하고 있고, 조합 임원이 조합업무에 종사하는 경우에는 종업원인 신분을 유지시킬 수밖에 없는 필연성이 있고, 실제로도 종업원 이외의 자를 노조 전임자로 하는 것은 곤란하다고 하는 현실인식에 입각하여 헌법상의 단결권은 이러한 노동조합의 현실에 기초하여 그 내용이 부여되어져야 하기 때문에 사용자는 헌법상의 단결권에 따라 노조 전임자를 승인함과 동시에 그에 따라 발생하는 손실을 수인할 의무가 있다는 것을 전제로 한다.
즉, 기업별 노조하에서 재적 전임자제도는 단결권의 구체적인 내용을 구성하는 것으로서 이해되어져야 한다고 한다.
또한 우리나라의 노사관계의 구조상 먼저 근로조건이 기업마다 다른 우리의 경우 개별 기업이 가진 특수한 사정에 대응한 조합활동을 전개하는 것이 필요하며, 그것을 위해서는 종업원으로부터 전임자를 선출하는 것이 적당하다. 둘째 조합전임자가 되기 위해 종업원의 지위를 잃어야 한다면, 전임자로 취임하는 사람이 없게 되는점을 들 수 있다. 셋째 노동조합이 전임직원을 고용하는 방안이 있겠으나 그럴 만한 여력이 되지 못한다는 것이 우리 노동조합계의 현실이다.
따라서 단결권설에서 노조전임자는 단결권의 보장내용에 포함된 근로자의 권리로서 그 요구에 대해서 사용자는 수인․협력의 의무를 부담하고 업무상 중대한 지장을 초래하는 등의 객관적 합리적 이유에 기초한 경우 이외에는 근로자의 요구를 거절할 자유가 없다고 해석한다. 그리고 노조전임자도 조합임원이기 때문에 그 선출과 절차, 수 , 임기 등은 본래 노동조합이 자주적으로 결정할 사항이고 사용자는 업무상의 중대한 지장등의 합리적 이유가 있는 경우에는 수인의 의무를 부담하지 않기 때문에 전임자의 구체적인 선출이나 수 등에 관해서 업무상 중대한 지장이 생기는 경우에는 사용자는 결국 노동조합과의 협의에 기초하여 해결해야 한다.
또한 전임자의 임기 중 및 직장 복귀 후의 처우에 대해서는 전임자는 정당한 권리의 행사이기 때문에 재적전임자라는 이유만으로 일반 조합원과 다른 불이익을 주어서는 안된다. 아울러 재적전임은 헌법상의 권리로서 인정되는 것이기 때문에 입법에 의한 금지 또는 중대한 제한은 위법한 것이다.
3)제한적 협정설
이 설은 기업별 노조에서 조합임원에 대한 자격제한 규정이 있는 이상 사용자에게 전임자의 승인의무가 있음을 부정할 수 없다고 한다. 다만, 사법상의 근로제공의무를 상위법인 헌법에서 직접 이끌어 내는 것보다 노조법에서 이를 찾고 그 범위를 객관적이고 합리적인 수준으로 당사자의 합의에 의해 결정되어야 한다고 한 다.
아울러 제한적 협정설을 주장하는 견해는 이에 대한 근거로서 국가공무원법 제66조 제3항과 지방공무원법 제58조 제3항에 의하면 공무원으로서 노동조합에 가입한자가 조합업무에 전임하고자 하는 경우에는 소속 장관의 허가를 얻어야 한다고 규정되어 있는데, 이에 따라 합리적인 수준에서 조합측의 요구가 있는 경우에는 사용자는 이를 거부할 수 없지만 과대한 수의 요구는 사용자가 거부할 수 있다는 것을 근거로 들고 있다.
따라서 이 설은 노조전임자의 인정근거를 당사자의 합의에서 도출한다는 점에서는 협정설과 일치하나 기업별 노조하에서 조합임원의 자격을 당해 기업의 근로자에게 한정하는 자격제한규정이 있는 경우에는 사용자에게 전임자의 승인의무가 있다고 해석하는 점에서 차이가 있다고 할 수 있다.
2.판례
재적전임자 관련 대표적인 판례인 금호타이어 곡성공장 사건과 대길통상주식회사 사건을 살펴 보겠다.
1)금호타이어 곡성공장 사건
A. 사실관계
금호타이어 곡성공장의 한 근로자인 원고는 1993.8.27. 실시된 피고의 노동조합 곡성지부 지부장선거에서 지부장으로 당선되자 그 다음날부터 지부장 업무 인수인계를 이유로 노동조합 사무실로 출근하면서 종래의 근무 부서인 위 제조 4과에 출근하지 아니하였다. 피고회사는 원고의 노동조합 곡성지부장 임기가 1993.10.1. 개시된다는 이유로 수회에 걸쳐 임기개시 전에는 종래의 근무부서에 출근할 것을 명하였으나 원고는 1993.9.8. 피고에게 “조합의 업무 인수인계 등을 위한 기간이 필요하므로 같은 달 1부터 28까지 결근하겠다."는 취지의 결근계만 제출한 채이를 따르지 아니하였다.
이에 피고회사는 사원이 계속하여 5일 이상 또는 월간 누계 7일 이상 무단결근한 경우를 해고사유로 규정한 취업규칙 등을 들어 원고를 징계해고 하였다. 원고가 1993. 8. 27 곡성지부장에 당선되었고 피고회사는 종래 관행상 곡성지부장 당선자에 대하여 공선 즉시 노조전임을 인정하여 왔으므로 원고가 곡성지부장 당선 후 종전의 근무부서에 출근하지 아니하였다고 하더라도 노조 사무실에 출근하지 아니하였다고 하더라도 노조 사무실에 출근한 이상 이를 무단결근이라고 할 수 없다는 주장하면서 해고무효확인 소송을 제기하였다.
B. 판결요지
대법원은 "노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태이고 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것으로서 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없으므로, 단체협약에 노조 전임규정을 두었다고 하더라도 그 내용상 노동조합 대표자 등의 특정 근로자에 대하여 그 시기를 특정하여 사용자의 노조전임발령 없이도 근로제공의무가 면제됨이 명백하거나 그러한 관행이 확립되었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 근로자의 근로계약관계를 직접 규율할 수 없어서 노조전임발령 전에는 근로제공의무가 면제될 수 없다." 고 판시하였다.
2) 대길통상주식회사 사건
A. 사실관계
원고는 1990.10.26. 피고 보조참가인(이하 참가인 회사라 한다)의 생산직 사원으로 입하하여 일하던 중, 1993. 5. 13. 노동조합 결성과 동시에 노동조합 위원장으로 당선되어 1993. 7. 6. 체결한 단체협약에 따라 원래의 회사업무는 하지 않고 위원장으로서 조합 활동에만 전념하였다. 그런데 참가인 회사(대길통상주식회사)는 단체협약의 효력 기간이 끝나자, 1995. 1. 18. 원고에게 생산1부 생산1과 계장으로 원직 복귀하도록 복귀명령을 내렸는데, 원고가 이를 거부하자 같은 해 2.7. 인사위원회를 개최하여 원고를 해고하였다.
B.판결요지
대법원은 "단체협약이 유효기간의 만료로 효력이 상실되었고, 단체협약상의 노조대표의 전임규정이 새로운 단체협약 체결시 까지 효력을 지속시키기로 약정한 규범적 부분도 아닌 경우, 그 단체협약에 따라 노동조합 업무만을 전담하던 노조전임자는 사용자의 원직 복귀명령에 응하여야 할 것이므로 그 원직 복귀명령에 불응한 행위는 취업규칙소정의 해고사유에 해당하고, 따라서 사용자가 원직 복귀명령에 불응한 노조전임자를 해고한 것은 정당한 인사권의 행사로서 그 해고사유가 표면적인 구실에 불과하여 징계권 남용에 의한 부당노동행위에 해당하지 않는다."고 판시하고 있다.
C.쟁점사항
노조전임자의 근거규정인 사용자의 동의나 단체협약이 유효기간의 개시전 또는 만료로 효력이 없는 경우, 노조전임자의 노조활동을 인정할 수 있느냐가 쟁점이 된다.
D.검토
금호타이어 사건은 노조전임자의 법적근거를 협정설의 논리로 판단한 것으로 보인다. 이는 단체협약등을 통해 사용자가 노조전임자를 승인하는 경우에만 노조전임자의 내용이 인정된다. 따라서 노조전임자의 전임개시는 노조전임발령을 기준으로 하며, 전임발령이 없는 상태에서 특별한 사정이 없는 한 무단결근에 해당한다고 볼 수밖에 없다.
그러나 단결권설의 입장은 노조전임자의 선임절차와 임기가 조합자치에 의한 것으로 사용자는 노조전임자를 승인할 의무를 부담할 뿐이다. 따라서 노조규약에 의한 임기개시시점으로 봐야한다.
대길통상 주식회사 사건 역시 대법원은 협정설을 취한 것으로 보이며 노조전임규정이 단체협약의 유효기간 만료에 의해 효력을 상실한다고 보고 있다. 그러나 단결권설 입장은 이 역시 노조규약에 의한 종결시점이 되어야 할 것이다.
위 관례들은 노조전임자의 임기개시와 종료시점을 어떻게 다룰 것인가이다. 노조전임자의 전임개시와 종료는 원칙적으로 단결권설의 입장으로 보는 것이 타당하다. 왜냐하면 노조전임자의 임기개시와 종료시점은 노동조합이 결정할 문제라고 생각하며 자치적으로 해결해야 할 문제이다. 또한 노조전임자에게 보통의 근로자와 동일한 출근의무를 인정할 수 없다고 본다. 출근의무를 인정한다면, 전임자가 휴직상태와 유사하다고 보는 대법원 판결의 논지와 조화될 수 없다.
대법원은 "노조전임자는 기업의 근로자의 신분은 그대로 유지하지만 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있으므로 휴직상태에 있는 근로자와 유사한 지위를 가진다고 보아야"(대법원 1993.8.24. 선고 92다34926 판결) 한다거나, "노동조합전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 기업의 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만, 휴직상태에 있는 근로자와 유사하여 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있다고 할 것"(대법원 1995.4.11. 선고 94다58087 판결)이라고 하고 있다. 통상 "휴직"이라 하면, 종업원으로서의 지위는 계속 유지하면서 근로계약의 본체부분이라 할 수 있는 근로의 제공과 임금의 지급관계가 일정기간 정지되는 것을 의미한다. 전임자에게 근로제공의무가 없다면 근로제공의무에 수반되는 출근의무도 존재할 수 없을 것이다. 노동조합전임자는 노동조합의 업무에 전념하는 것으로 충분하며,
사업주나 사업주를 위해 일하는 사람들의 지휘를 받을 이유가 없기 때문이다. 또한 노동조합의 업무가 회사의 노무관리업무와 매우 밀접하다는 데에서도 출근의무의 근거를 찾을 수 없다. 노동조합의 업무는 노무관리업무와 밀접한 것은 사실이나, 곧바로 노무관리업무를 의미하는 것은 아니다. 노무관리업무의 하나라고 본다면, 거꾸로 노조전임자에게도 임금지급청구를 인정해야 한다.
Ⅳ.소결
노조전임제는 여러 가지 내용으로 구성된다. 재적전임(在籍專任), 전임자에 대한 급여지급, 급여지급 이외의 대우 등이 그것이다. 이러한 노조전임제의 내용들은 사용자의 노동조합에 대한 편의제공(便宜提供)의 성격과 기업별노조체계 아래에서 노조활동의 보장조건이라는 성격을 아울러 지니고 있다. 그러나 대법원의 판지(判旨)는 전자의 성격만을 중시하고 후자의 성격은 경시하는 경향을 보이고 있다. 노조전임의 개시와 종료시점이 다투어졌던, 대법원 1997.4.25. 선고 97다6926 판결과 대법원 1997.6.13. 선고 96누17738 판결도 그러하다. 이 사건에서 판결의 구체적인 결론은 적절했다고 볼 여지도 있으나, 판결의 논리는 편의제공의 성격만을 강조하는 협정설에 근거하고 있다.
그리고 대법원 1997.3.11. 선고 95다46715 판결에서 전임자의 출근의무를 인정하고 있는데, 이것은 전임자의 근로관계를 휴직에 유사한 관계로 보는 것과 상충된다. 또한 협정설에 따라 노조법 제24조 규정을 본다면 노조전임자의 모든 내용은 단체협약에 의하거나 사용자의 동의에 근거해야 한다. 그러나 이러한 해석을 전제로 한다면 노조전임자의 숫자, 전임기간, 선임 및 해임절차도 그에 따라야 한다는 결론이 나온다. 그리고 노조전임자의 전임개시와 종료시를 판단하는데 있어 노조규약상의 시기가 아니라 사용자가 지시한 발령이나 종료시기이어야 한다는 문제가 발생한다. 이는 특히 노조전임자의 법적근거로부터 발생하는 것들은 단결권설과 관련하여 이해하는 것이 바람직하다.
헌법 제33조 제1항은 단결권을 보장하는 것으로 국가권력으로부터 자유일 뿐만 아니라 노사관계의 장에서 사용자에게 근로자의 단결을 승인, 단결의 자치와 그 경제적, 사회적 기능의 승인을 의무화하는 것으로도 해석된다. 또한 노조법 제2조 제4호의 규정내용에서 볼 수 있듯이 노동조합은 근로자가 자주적으로 단결하여 결성된 단체로 사용자와의 관계에서 대등하게 교섭할 수 있도록 하고 있다.
따라서 헌법 제33조 제1항 단결권으로부터 근로자의 단결자치를 인정한다는 전제에서 노조전임자제도를인정하여야 할 것이다. 결론적으로 노조전임자의 법적 근거를 단결권설에서 도출한다면 현행 노조법 제24조 제1항은 단체협약이나 사용자의 동의가 있는 경우에는 노조전임자제도를 인정할 수 있는 확인규정으로 이해해야 할 것이다. 이로 인해 노조전임자의 구체적인 내용인 숫자, 선임 및 해임절차, 전임기간은 원칙적으로 노동조합이 자치적으로 정할 수 있다.
제2장 ILO(국제노동기구)및 외국의 입법례
외국에서 노조 전임자의 급여문제를 어떻게 해결하고 있는지 검토하는 것은 입법 기술적으로 매우 의미 있는 일이다.
제1절 ILO협약(제135호) 및 권고(제143호)
ILO 협약 제135호는 ‘기업에서 근로자 대표에게 제공되는 보호 및 편의에 관한 규정을 보완하기 위하여 기업에 있어서의 근로자 대표에게 제공되는 보호 및 편의에 관한 제안을 채택한 것이다. ILO협약 제135호는 제2조 제1항에서 근로자대표의 능률적인 일처리를 위하여 기업으로부터 적절한 편의제공을 규정하고 있다.
또한 제2항에서는 이 경우에 국내 노사관계제도의 특성 및 당해 기업의 필요, 규모, 능력을 고려할 것을 규정하고 있다. 제3항은 제1항의 편의제공은 당해 기업의 능률적이 운영을 방해하는 것이어서는 아니 된다고 규정하고 있다. 즉, ILO 제135호 협약은 근로자대표에 대한 편의의 제공을 원칙적으로 허용하면서 일정한 한계가 있다고 규정하고 있다.
한편 ILO는 1971년 제143호 ‘기업에 있어서 근로자대표에게 제공되는 보호 및 편의에 관한 권고’를 채택하여 근로자의 대표자가 노조활동을 이유로 불리한 대우를 받지 않도록 하여 기업의 효율적 운영을 저해하지 않는 한 국내 노사관계의 특성과 기업의 필요․규모․능력 등을 고려하여 근로자대표에게 각종 편의제공이 이루어질 수 있다고 보는 것이다. 결국 ILO의 협약과 권고는 사업 또는 사업장에서 노조대표자 또는 선출된 종업원대표에게는 임금삭감 없는 전임시간이 사용자에 의해 제공될 수 있어야 한다고 규정하고 있다.
제2절 독일의 입법례
Ⅰ. 서설
독일의 노동조합은 기본적으로 산업별 노동조합의 형태이므로 특정 사용자와 근로계약이 유지된 채 노동조합의 전임자로서 활동하는 경우는 없다. 따라서 노조전임자에 대한 사용자의 급여지급을 둘러싼 법적분쟁이 발생할 여지가 없는 것이다. 그 이유는 우리나라의 노조전임자와는 달리 전적으로 노동조합이 급여를 부담하기 때문이다.
독일의 노동자조직은 이원적 조직 형태로 되어 있다. 그 하나는 헌법(제9조 제3항)에 보장된 결사의 자유를 근거로 한 산업별로 조직된 ‘노동조합(Gewerkschaft,이하노조)’이고 다른 하나는 사업장법(Betriebs verfassungesetz,1972년 제정)에 의거하여 종업원수 5인 이상의 사업장에 설립할 수 있는 ‘경영 협의회(Betriebsrat)'이다.
사업장단위에서 근로를 하면서 노동조합과 사업장근로자간의 연락책의 기능과 동시에 노동조합과 경영협의회간의 연락기능을 하는 노조 신임자(gewerschaftliche Vertrauensleute)와 개별 기업 수준에서 사용자와 근로관계를 맺고 있는 종업원 중에서 근로자를 대표하는 역할을 하는 경영협의회(Bertiebsrat)가 있다.
이에 대해 일정규모 이상의 경영협의회에 대해서는 전임자를 두도록 법정되어 있다는 전제하에 우리나라의 노조전임자를 경영협의회 전임자로 비견하여 설명하는 견해와 노조 신임자는 우리나라의 노조전임자와 유사하다는 견해가 있다. 따라서 독일의 경영협의회의 전임자와 노조 신임자를 나누어 우리나라 노조전임자제도와의 차이점을 설명하고자 한다.
Ⅱ. 경영협의회 전임자제도
1. 의의
경영조직법으로 인정하고 있는 경영협의회 전임자제도(freigestelle Betriebsratsmitglier)는 종업원 5인 이상의 사업장에 대해서는 경영협의회를 두고 경영협의회 업무에만 전념하도록 근로제공의무가 면제되는 전임자를 두는 것이다. 즉, 경영협의회는 사업장 단위 조합원 뿐만아니라 비조합원에 이르기까지 대표성을 갖는 기구로 사업장단위에서 종업원 대표가 일정한 범위내에서 참여할 수 있도록 권한을 부여한제도라 할 수 있다.
2. 법적근거
독일 경영조직법상 경영협의회의 구성은 의무적이며 경영조직법 제9조이하에서는 각 사업장별로 근로자 수에 비례하여 경영협의회위원을 선출할 것을 법정하고 있다.
각 사업장별 근로자 수에 비례한 경영협의회 위원수는 다음과 같다.
〈표 2-1〉경영협의회 위원수
근로자수(명) 경영협의회 의원수
5-20 1명
21-50 3명
51-100 5명
101-200 7명
201-400 9명
401-700 11명
701-1000 13명
1001-1500 15명
1500~7000 500명당 2명씩 추가
7001-9000 35명
출처: 경영조직법 제9조, 제38조
부가적으로 9000명 이상의 기업의 경우 근로자수가 3000명 추가시 2명의 위원이 추가된다. 다른 한편으로 경영협의회에서 활동하는 종업원대표에 대해 대체로 근로시간을 면제해 주고 있으나 경영조직법 37조는 경영협의회의 임무가 과중하여 정상적인 근로제공이 어려운 특정규모이상의 사업장에 대해서는 근로제공의무를 완전히 면제시켜 주면서 경영협의회의 업무에만 전념할 수 있도록 전임자를 인정하고 종업원 규모에 따라 최소한의 전임자 수를 명시하고 있다.
근로제공의무가 면제되는 전임자 수는 다음과 같다.
〈표 2-2〉전임자수
근로자수(명) 전임자수
200-500 1명
501-900 2명
901-1500 3명
1501-2000 4명
2001-10000 1000명 추가시 1인증가
10001이상 2000명 추가시 1인증가
출처: 경영조직법 제37조
위 표에서 알 수 있듯이 전임자수는 법정되어 있지만 사용자가 합의한 경우, 그 수를 늘릴 수 있는 것으로 본다. 하지만 사용자가 동의하지 않는 경우, 노동법원이 증원여부를 결정하게 된다.
3. 경영협의회 전임자 선임과 임기
경영조직법에 의거하여 근로자수 200명 이상의 사업장에 경영협의회 위원이 근로로부터 면제받아서 경영협의회 업무수행을 위해 전임할 수 있다. 경영협의회 위원은 사업장에서 종사하는 생산직. 사무직 근로자들 중에서 선출되며, 경영협의회 전임자는 사업장에 소속된 상태에서 임기 4년동안 경영협의회 활동과 업무를 수행하게 된다.
경영협의회의 임기가 끝나기 전에 경영협의회직을 그만 둔다면 전임도 해제되며, 종업원평의회가 전임자에 대한 전임해제를 결의할 경우에 전임자는 더 이상 전임할 수 없다. 전임해제를 결의한 경영협의회는 잔여 임기를 대신 할 다른 전임자를 선출할 수 있다.
4. 경영협의회의 업무성격
경영협의회 위원은 명예직으로 별도의 보수를 받지 않으며 통상적 임금의 감액 없이 근로시간 중에 필요한 협의회 업무를 볼 수 있으며 이로 인한 초과근무를 했을 때에는 초과 근무수당을 받을 수 있다. 협의회 위원중 일부는 전임자로서 협의회 업무에 전념할 수 있다. 독일 경영조직법 제37조에 의하면 종업원 5인 이상의 사업장에 대해서는 사업장협의회를 두고 사업장협의회 업무에만 전념하도록 근로제공의무가 면제되는 전임자가 있다.
경영협의회는 사업장내에 종업원을 대표하여 사업장내의 일정한 사항(사회적 사항, 인상사항 및 경제적 사항)에 대해서 사용자와 협의 또는 공동결정을 한다. 그러나 노동조합과는 다른 기능을 가진 별개의 법적 조직체로 조합원이 중심이 되는 노동조합이 아닌 전체근로자의 대표기구인 경영협의회 주체가 된다는 점이 노동조합의 단체교섭과는 구별된다.
하지만 실제적으로 경영협의회의 구성원 중 많은 수가 노동조합의 조합원으로 되어 있고 이들 중의 상당수가 경영협의회에 참가하고 있기 때문에 사업장 밖에 있는 노조는 이들을 통해 사업장협의회에 상당한 영향력을 행사할 수 있다. 따라서 경영협의회가 공동으로 결정하는 사항에 있어서는 실제적으로 노동조합이 취하는 대립적 구도와 다를 바 없지만 경영협의회와 노동조합은 상호보완적 관계에서 설정되었다고 할 수 있다.
Ⅲ. 노조신임자제도
1. 의의
노조 신임자(vertrauensleute)란 개별 사업장단위에서 근로를 하면서 노조와 사업장 근로자간의 연락책의 기능을 수행함과 동시에 노동조합의 지역본부와 사업장별로 조직되어 경영협의회와의 연계를 담당하고 보충적으로 전체 종업원의 이익을 위해 사용자에 대하여 대변하는 역할을 수행하는 자이다. 일부 노조(금속노조, 광업.화학.에너지 노조 등)는 사업장내에 노조 신임자제도를 두고 있다.
2. 법적 근거
노조 신임자에 대한 법적지위에 대한 명문의 규정은 없으나, 이들은 단체협약 또는 각 사업장의 경영관행에 의해 인정되고 있다. 다만 연방노동법원이 독일 기본법 제9조 제3항에 의한 보호대상으로 인정한 바 있고 최근 연방헌법재판소의 결정에 의해 노조신임자의 법적 지위에 대한 보장내용이 강화되었다.
현실적으로 노조신임자의 법적지위는 단체협약과 각 사업장의 경영관행에 의하여 시행되고 있는 것이다. 따라서 노조 신임자는 여타 근로자에게 적용되는 모든 법률이 동일하게 적용되며 다만 노사간의 협약이나 사실적 관행에 따라 노조 신임자에 대하여 일반적으로 근로시간 중 노조활동에 대한 유급근로면제권의 인정, 노조 신임자에 대한 부당한 불이익취급행위의 금지, 신임자의 해고로부터의 보호 등이 이루어지고 있다.
독일의 노조 신임자 수는 일반적으로 조합원 30명당 1명꼴로 존재한다. IG-Metall의 경우를 보면 310만 명 정도의 조합원에 14만 명의 신임자가 존재하는데 이를 통해 30명당 1.3명꼴의 노조 신임자가 있는 것으로 추산할 수 있다.
3. 노조신임자의 선임
노조 신임자제도는 경영협의회와 같은 특별한 법에 근거하는 것이 아니고 기업 내에 노조활동을 강화를 목적으로 노조에 의해 1960년대에 도입되었다. 따라서 노조전임자는 일반적으로 사업장에 소속된 조합원들에 의하여 선출되지만, 그것이 어려운 경우에는 노동조합에 의하여 임명된다. 노조신임자의 선거는 노조의 규약에 따라서 시행하는데, 사업장에서 휴게시간에 선거를 치루거나 사용자의 용인하에 사업장에 피해를 주지 않는 한도에서 치룬다. 선거시 노조전임자들이 자신의 이익을 위해서 그 지위를 악용하여 노동조합에게 악영향을 미친 경우 노조에서 선발된 신임자를 비준하지 않을 수 있다.
4. 노조 신임자단체의 구성
노조 신임자단체(Vertauenskorper)란 노조 신임자들의 집단으로서 그 단체를 통하여 노존 신임자들 가운데 지도자(Leitung)를 선출한다. 신임단체의 구성은 경영협의회와는 달리 사무직, 생산직으로 구분하여 구성되지 않는다. 노조 신임자단체는 행위능력이 일부 인정되고 단체협약규정에의한 청구권을 행사하지만 경영협의회와는 달리 독자적인 소송능력이 없어 노조가 소송을 수행한다.
5. 노조신임자의 기능 및 역할
노조 신임자는 사업장단위에서 근로를 하면서 노조와 사업장근로자간, 노조와 경영협의회간의 연락책 기능을 한다. 노조 신임자들은 사업장내에서 노조의 정책 선전. 홍보활동, 조직력 강화, 노동자의 권익대변의 역할을 하며 조합원들에게 노조정책을 전달하고 노조를 선전하며 조합비를 징수한다. 또한 경영협의회에 대해 그 임무를 제대로 수행하고 있고 노조에 충실한지를 감독하며 필요한 경우 파업위원회를 구성하고 사업장에서의 파업을 조직한다. 보안작업에 관한 노조와 기업지도부간의 협상에 있어서도 중개인 역할을 하며 역으로 노조 신임자들은 노조지도부에 협상에 있어서도 중개인 역할을 하며 역으로 노조 신임자들은 노조지도부에 조합원들의 분위기나 요청사항, 고충문제 등을 전달한다.
Ⅳ. 요약
독일의 경영협의회의 전임자와 우리나라의 노조전임자를 유사한 것으로 보고 상호 비교하는 견해와 동일선상에 두고 비교하는 것에 반대하는 견해로 나뉘어져 있다.
경영협의회의 전임자와 우리나라 노조전임자를 상호 비교하는 견해에 따르면 우리나라의 노조전임자는 그 전임기간을 노조와 조합원만을 위해서 사용하는 것이 아니라 독일의 경영 협의회에 비교되는 노사협의회의 기능 수행을 위해서도 상당부분 사용하고 있다고 하며 독일의 경영협의회가 전체근로자를 대표하듯이 모든 근로자들의 이익을 대표하는 역할을 위해서도 사용하고 있다고 한다.
그와는 달리 비교자체를 반대하는 견해는 경영협의회와 노동조합과의 긴밀한 관계에 따라 경영협의회가 사업장단위에서의 노조활동에서 중요한 역할을 한다는 점에는 동의하지만 이 제도의 본래의 취지는 엄연하게 노동조합의 기능과 분리 구별 된다고 한다. 즉 경영협의회가 근로자의 조합원 자격 유무를 불문하고 전체근로자의 대표조직으로 법정되어 있다는 점에서 노동조합과 가장 중요한ㄹ 차이를 보여주고 있으며 이에 따라 전체근로자에게 적용될 교섭사항은 경영협의회로 귀속되는 단체교섭사항의 기능적 분화가 설정되었다.
독일의 노조 신임자들은 경영협의회 위원을 겸직하는 경우가 많고 노조의 영향력과 노조 신임자들의 감독 및 참여 속에서 경영협의회가 운영되기 때문에 경영협의회가 근로자의 근로조건 향상을 비롯하여 사업장단위에서의 근로자이익대표기능을 주고 있다. 또한 노조 신임자는 사업장단위에서의 근로자 연락책의 임무외에 사실상으로는 근로자대표기능도 수행하고 있다.
이와는 달리 우리나라의 노조전임자들은 노조와 조합원의 이익을 위하여 근로면제시간을 사용하면서 노사협의회 활동을 한다. 노사협의회 구성을 보면 노조대표가 노사협의회의 근로자 위원이 되거나 근로자위원을 위촉할 수 있도록 하고 있고 단체협약의 일반적 구속력 제도 및 유니온숍제도등에 의하여 조합원, 비조합원을 초월해서 전근로자를 대표하고 있다. 이와 같이 우리나라의 노조전임자는 독일의 경영협의회 위원의 역할도 병행하는 셈이다.
독일의 초기업단위 노조전임자는 프랑스와 마찬가지로 노동조합에서 임명 또는 고용된 자로서 노동조합에 서 임금을 지급하며 이를 둘러싸고 법적으로 아무런 문제가 발생하지 않는다. 이처럼 독일의 경우를 보고서 우리나라의 전임자임금과 동일하게 생각하는 것은 명백히 잘못이다. 이유는 독일은 노동조합의 시발이 산별노조의 개념이나 우리는 기업별노조에서 시작된바 조합의 조직률이 낮고 조합의 재정적 자립도가 낮은것이 현실이다. 또 독일의 경우 기업단위에서는 노동조합의 활동보다 경영참가 활동에 대부분의 비중이 주어지기 때문에, 경영참가의 일환으로 근로자위원에 대해 근로시간 일부면제 또는 완전면제를 인정해 주고 있다고 볼 수 있을 것이다. 이 또한 전임자의 임금지급 원활히 이루어지고 있음을 반증하는 것이다. 우리 노동계의 현실은 임금지급조차도 보장 받지 못하고 있는 상황에서 경영참가의 일환으로 전임자가 참가한다는 것은 상당한 모순이 아닌가 생각한다.
제3절 프랑스의 입법례
Ⅰ. 서설
프랑스의 경우 노동조합 설립이 자유롭고 복수노조가 허용되지만 대표성이 있는 노종조합만이 단체교섭권을 행사할 수 있다. 여기서 대표성이 있는 노동조합이란 전국단위에서 대표성을 인정받은 5개의 총연합단체에 가입하거나 행정기관으로부터 대표성을 인정받은 노동조합을 의미한다. 노동조합은 전국단위 조직, 지부, 분회로 조직되어 있고, 이들 조직에서 활동하는 노조전임자는 노동조합 자체에서 고용하거나 임명한 자들로 임금지급도 노조재정에서 충당하는 것이 관례화 되어 있다.
또한 우리나라의 노조전임자가 법적으로 규제되어 있는 것과는 달리 프랑스에는 법규정이 존재하지 않으며 단지, 기업지부수준에서 노동조합대표에 대한 근로시간 면제권만을 부여하고 있다. 왜냐하면 노동조합은 노조의 자주성을 중요시하기 때문에 재정부분과 관련하여 사용자측에 금전적 지원을 요구한 사례가 없고 사용자측도 지원하지 않기 때문이다.
기업지부 수준에서 근로자를 대표하는 기구로는 노조대표(syndicale delegation), 종업원대표(personnel delegation), 기업위원회가 있다. 이들은 법적으로 주어진 활동을 위해 최소한의 근로시간 면제권을 부여받고 있고 할당된 시간동안의 활동에 대해서는 정상 근로시간으로 인정되어 사용자가 임금을 지급해야 한다. 이와는 달리 기업내 종업원대표와는 다른 우리의 전임자와 동일한 개념의 ‘노조전임자(permanent syndical)'가 협약에 의하여 인정되고 있다. 노조전임자의 유형은 세 가지로 직업적 노조전임자, 산업별 전임자와 기업별 전임자를 가리킨다.
이하에서는 근로자를 대표하는 기구인 노조대표, 종업원대표, 기업위원회와 일반적으로 노조전임자라고 할 수 있는 산업별 전임자, 기업별 전임자를 서술하고자 한다.
Ⅱ. 근로자 대표기구
1. 노조대표
1) 의의
노조대표(syndicale delegation)란 기업차원의 노동조합 업무를 수행하는 자로 주로 근로조건의 향상을 위한 단체교섭에 참가하거나 집단 해고시 당해 위원회에의 참여, 종업원대표선출 절차에 참여하는 자를 말한다.
우리나라의 노조전임자와 같이 당해 사업장의 근로자이면서 노조활동을 하며 노조에 의하여 직책을 지명 받는다.
2) 법적 근거
노동법전에서는 상시 50인 이상의 사업장에 대해서는 “각 대표적인 노조는 기업내에 노조지부를 설치할 것을 결정할 수 있으며, 동 노조지부는 동 법전 제411-1조의 규정에 따라 조합원의 물질적, 정신적 이익의 대표를 보장한다.”고 규정한다(Art. L. 412-6). 따라서 노조대표의 수는 종원의 규모에 따라 달라지며 최소 1명에서부터 최대5명까지 가능하다고 한다. 종업원 규모에 따른 노조대표의 수는 다음과 같다.
〈2-3〉종업워 규모에 따른 노조대표 수
종업원수(명) 노조대표수
50-999 1명
1000-1999 2명
2000-3999 3명
4000-9999 4명
10000이상 5명
출처: 노동법전 령 Art. 412-2
위 표와 같이 종업원 규모에 따른 노조대표의 수는 법적으로 최소한의 규정에 불과하기 때문에 노사간의 협약에 따른 수의 증가는 가능하다. 프랑스의 노조대표는 월 단위로 10시간에서 20시간 사이의 근로시간 면제권을 가지고 있으며 그 한도 내에서 이를 사용할 수 있다. 노동법전 제412-20조는 사업장근로자수에 따른 근로시간 면제를 부여하고 있으며 그 내용은 다음과 같다.
〈2-4〉사업장의 근로자수에 따른 근로면제시간
근로자수(명) 근로면제시간
50-150 10시간/월
151-500 15시간/월
501이상 20시간/월
출처: 노동법전 제412-202조
이와 같은 근로시간 면제는 정상적인 근로시간으로 간주될 뿐만 아니라 노조 대표가 여러명 있는 경우 노조대표가 각각에게 나누어 줄 수 있고 특정대표자에게 한꺼번에 모아 줄 수도 있다.
3) 선임 및 역할
노조대표는 기업내 노조지부의 조합원이어야 하며 선출되는 것이 아니라 소속노조에 의해 임명되며, 주요임무는 사용자에 대해 노조를 대표하여 노조의 요구사항을 관철 시키는데 있다. 노조대표의 임기는 정해져 있지 않으며 노조가 지명을 해제하거나 본인이 사임하는 경우에 한하여 임기가 종료된다.
2. 종업원 대표
1) 의의
종업원 대표(personnel delegation)는 노조나 기업위원회가 조직되어 있지 않은 소규모 사업장에서 매우 중요한 역할을 수행하며 10인을 초과하는 사업장은 의무적으로 설치해야 한다.
2) 종업원 대표의 선출
종업원 대표는 종업원ㅇ이 10인을 초과하는 기업에서 의무적으로 종업원대표를 선출해야 한다는 전제 아래, 16세 이상이고 근속 년수가 3개월 이상인 종업원으로서 전체 종업원에 의해 무기명으로 선출되며, 1차 투표에는 사업장내 노조지부가 추천한 후보만이 출마가 가능하며 1차 투표가 무효처리 되어 2창 투표가 진행될 경우 노조의 추천이나 지명이 없이도 자유로운 입후보가 가능하다.
종업원 대표의 임기는 2년이며 종업원수에 따른 종업원대표의 수가 결정된다.
종업원수에 따른 종업원 대표의 수는 다음과 같다.
종업원수(명) 종업원 대표수
11-25 1명
26-74 2명
75-99 3명
100-124 4명
125-249 5명
250-349 6명
350-499 7명
500-749 8명
750-999 9명
1000이상 250명당 1명씩 증가
〈2-5〉종업원 수에 따른 종업원 대표수
출처 : 노동법전 제434-10조
3) 종업원 대표의 역할
종업원대표는 종업원들의 요구사항을 사용자에게 전달해야 하며 기업내서 법규 및 각종 규정이 잘 적용되고 있는지를 감독하고 기업내 각종 참가 프로그램의 형성에 있어 협의권을 갖고 참가해야 한다.
3. 기업위원회
기업위원회는 종업원 50인 이상의 경우 기업이 의무적으로 기업위원회를 설치하도록 되어 있고, 기업위원회는 사용자측 위원과 2년마다 선출되는 근로자 위원, 노조를 대표하는 노조위원들로 구성된다. 기업위원회의 근로자위원의 수는 50인 이상 기업의 경우 최소 3명으로부터 시작하여 10000명의 종업원을 가진 기업의 경우 15명이 되며 근로자위원의 수는 최소한의 정한 법정 숫자 이므로 기업주와 노조조직간 단체협약 또는 협의에 의해 수를 늘리는 것이 가능하다.
종업원수에 따른 기업위원회 근로자 위원의 수는 다음과 같다.
〈2-6〉종업원수에 따른 기업위원회 근로자 위원의 수
종업원수(명) 기업위원회 근로자 위원수
50-74 3명
75-99 4명
100-399 5명
400-749 6명
750-999 7명
1000-4999 8명 1000명 추가시 1인 증가
5000-7499 12명
7500-9999 13명
10000이상시 15명
출처: 노종법전 434-10조
기업위원회는 기업전체 인건비의 0.2%에 해당하는 예산을 배정받아 사용할 수 있으며 협의권 및 의견의 제시, 정보권 및 정보에 대한 입장제시, 직접적인 관리권 등을 통해 경영참가 기능을 수행한다.
Ⅲ. 노조전임자의 유형
1. 산업별 노조전임자
1) 의의
산업별 노조전임자는 기업의 종업원으로서 일정한 기간동안 근로계약상의 의무를 면하고 기업 외부의 노조 상급단체에서 노조업무를 수행하는 전임자를 말한다. 노조전임자는 대부분 단체협약으로 규정하고 있기 때문에 산업별 노조전임자 역시 단체협약에 의하여 일반적인 사항을 규정하고 있다.
2) 내용
노조전임자에 대한 산업별 협약의 내용은 일반적인 원칙을 담고 있는 경우가 많으며, 특히 전임기간 만료 이후 원칙 복귀를 중요하게 다루고 있다. 전임자로 지명되기 위해서는 일정한 근속연수를 요구하고 있는 경우가 많으며, 대개 1년이지만 5년을 요구하기도 한다.
전임기간에 대해서는 규정하고 있는것도 있고, 규정하지 않고 있는 것도 있다. 대부분 전임자의 수에 대해서는 규정하고 있지 않다. 보수 지급에 대해서는 언급하고 있지 않은 경우가 많지만, 보수가 지급되지 않음을 명시적으로 밝히고 있는 협약도 있다.
3) 구체적 사례
2000년 1월 31일 사회복지산업 사용자단체와 대표적 노동조합들 사이에 체결된 협약은 산업별전임자에 대해서 규정하고 있다. 전임기간은 최대 3년이며, 1회에 한하여 갱신이 가능하다. 전임자로 지명된 근로자는 전임기간동안 근로계약이 정지되며, 보수는 지급되지 않음을 명시하고 있다. 사용자는 전임기간이 만료된 근로자를 우선적으로 복귀시켜야 하며, 원직이 사라지고 없는 경우에는 그에 상응하는 업무에 복귀시켜야 한다.
2. 기업별 노조전임자
1) 의의
기업별전임자는 기업의 종업원으로서 일정한 기간동안 근로계약상의 의무를 면하고 사업장 안에서 노조업무를 수행하는 전임자를 말한다. 기업별 협약은 기업의 규모 및 노동조합의 조직 상황 등을 고려하여 산업별 협약에서 정하지 않은 구체적인 사항을 다룬다.
2) 내용
2000년 6월 23일에 체결된 ‘근로자대표 및 사회적 협의에 관한 르노(Renault) 기업협약’은 기업별 노조전임자에 대하여 규정하고 있다.
그 내용은 다음과 같다. 첫째, 상시 근로자가 2500명 이상인 사업장에서는 상급단체의 업무를 담당하기 위하여 각 대표적 노동조합마다 1인의 산별전임자를 지정할 수 있다.
이들은 사업장내에서 활동하는 것이 아니라, 사업장을 떠나 상급단체에서 노조업무를 수행한다. 둘째, 각 공장과 협약에서 정한 특정한 계열사에 속하는 사업장에서는 해당 사업장내에서 노조업무를 상시적으로 수행할 수 있는 기업별전임자를 둘 수 있다.
위 규정과 같이 전임자로 지정되기 위해서는 1년 이상의 근속연수를 충족시켜야 하며, 해당 노동조합의 조합원이어야 한다. 전임자로 지정된 근로자들은 최대 3년의 기간동안 근로계약이 정지되며, 이 기간은 두 번 갱신이 가능하다. 전임기간이 종료되고 근로자가 복직을 신청하면, 그 때로부터 3개월의 기간내에 원직 또는 그에 상응하는 직으로 복귀시켜야 한다.
전임기간동안 근로계약은 정지되지만 근속연수는 정지되지 않는다. 즉 전임기간은 근속연수에 포함된다. 전임기간동안 전임자는 기업내 종업원 대표 선거에서 투표권을 가지지만 후보로 출마할 수는 없다. 동일한 근로자에 대해서는 동 조항은 한번만 적용된다.
즉 근로자가 협약상 가능한 최장의 전임기간이 종료한 후에 다시 전임자로 지정될 수는 없다. 전임자의 보수 지급에 대해서는 협약에서 명시적으로 언급하고 있지 않은데, 근로계약이 정지된다고 규정하고 있기 때문에, 전임기간동안 ‘근로계약상의 임금’은 지급되지 않는다고 말할 수 있을 것이다.
Ⅳ. 요약
프랑스의 노조전임자는 노동조합에서 임명 또는 고용된 자로 노동조합에서 임금을 지급하기 때문에 사용자의 임금지급의무가 없고 법적으로도 아무런 문제가 발생하지 않는다.
그러나 노조전임자는 법에 명시된 개념이 아니며 노조를 포함한 종업원 대표기구가 정상적으로 기능하기 위한 최소한의 지원을 근로시간 면제권의 형태로 규정하고 있을 뿐이다. 기업단위 노조전임자는 노조의 요구사항을 사용자에게 관철 시키는 노조대표 기능뿐만 아니라 노사협의회 종업원 대표기능도 겸하고 있다.
따라서 노조대표가 종업원 대표 등을 겸임할 수 있고 각각에 부여된 근로시간 면제권을 누적적으로 활용할 수 있어 필요할 경우 유급전임의 형태도 가능하다. 또한 노조는 노사간의 협약을 통해 법이 정한 최소한의 기준보다 더 유리한 사용자의 지원을 얻어내는 것이 가능하며, 기업에 따라서는 우리나라와 같은 전임자제도가 협약에 의해 운영되고 있다. 이것이 바로 협약에 따른 산업별 노조전임자와 기업별 노조전임자이다.
그렇기 때문에 우리나라에서와 같이 사용자의 임금지급을 둘러싼 법적 분쟁이 발생할 여지는 없어 보인다. 독일의 경우와 유사하게 산업별노조체제라는 노동조합체제가 있기에 가능한 일이다. 유럽의 국가가 이렇다고 하여 우리나라도 임금지급을 금지해야 한다는 논리는 노조형태에 대한 근본적인 이해 없는 주장에 불과하다.
제4절 일본의 입법례
Ⅰ.일본의 노사관계와 근로자대표체계의 개관
일본의 노사관계는 기업별 조합, 종신고용제, 그리고 연공임금제가 삼위일체를 이루면서 형성, 발전하였다. 특히 일본의 기업별 노조는 일본의 전통적인 가부장적 온정주의 노사관계와 잘 부합하면서 제 외국에서는 볼 수 없는 일본만의 특수한 노사관계를 발전시켰다. 일본의 경우 산업별 단일노동조합이라고 칭하는 경우에도 그 실태 를 보면 기업내 조합의 범위를 이탈하지 않는 것이 실정이다. 그래서 그 조합원은 종업원만으로 구성되어 있는 것이 일반적이고, 처음부터 그 이외의 자를 포함하지 않는 것이 보통이다.
한편, 일본에서는 기업별 노조의 전통과 노사의 생활 공동체적 특징으로 인해 기업의 이익과 노동조합의 이익이 일치한다는 생각이 지배적이다. 이러한 배경으로 인해 일본세서는 경영자측과 종업원의 대표자가 협의 및 의견을 교환하는 상설 협의체로서의 노사협의회가 발달되어 있다. 그러나 일본의 노사협의회는 법제도적으로 보장된 것은 아니며, 단체협약상 또는 관행상 운영되고 있는 것이 일반적이다. 그리고 이러한 노사협의회는 기업전체를 단위로 설립되기도 하고, 사업장 단위 또는 직장단위로 설치되기도 한다.
이와 같이 일본의 경우에는 기업별 노조의 형태를 취하고 있는 s관계로 조합임원을 선출할 경우, 종업원으로서의 신분을 가진 자 중에서 선출되어 왔기 때문에 노조 전임자도 재적전임자의 형태를 취하여 왔다. 이러한 k일본의 노조 전임제도는 戰後 10여년에 걸쳐 인정되었고, 노동조합을 인정하는 한 당연히 인정되어야 하는 것으로 사용자측에서도 받아들이는 등 노사관행으로 확립되어 있다. 따라서 일본에서는 그 동안 우리나라의 노조 전임자 문제와 유사한 법적 문제가 발생해 왔는 바, 이하 일본의 사례에서는 기업별 노조 하에서의 노조 전임자에 관한 문제를 살펴보도록 하겠다.
Ⅱ. 노동조합 전임자의 연혁과 현황
1. 연혁
1945년 12월에 제정된 노동조합법에서는 “사용자 또는 그 이익대표자로 인정되는 자의 참가를 허용하는 경우”나 “주요 경비를 사용자의 보조에 의존하는 경우” 등 자주적인 노조가 아닌 경우에는 노동조합이 아니라고 하는 법적 규제를 하고 있었다(제2조 단서 제1호, 제2호).
이는 어디까지나 노동조합의 어용화를 방지하기 위한 것이었다. 이에 따라 사용자가 노조 전임자에게 급여 기타 경비를 지출할 경우, 이것이 노조에 대한 “주요 경비”지원에 해당하는지 여부에 관해서, 1946년 6월1일 日勞政局長에 의한각 都道府懸知事倇 의 조동조합법 해석예규 제1호( 勞發 제325호)에서는 “조합발달의 현 단계에서 문구 그대로 직역하여 조합법 제2조 k제2호에 해당하는 것으로서 처리하지 말고, 조합의 자주성과 건전성에 주안을 두고, 그 구성원 수, 급여액 등에 의해 구체적으로 판단해야 한다.”고 하는 태도를 취하고 있었다.
그러다가 1948년 12월에 노동성은 GHQ(연합군 최고총사령부)의 지시를 받아 「민주적 노동조합 및 민주적 노동관계의 조장에 대해서」라고 하는 통달을 행하였는데, 조합전임자에 대해서는 다음과 같이 통달하였다.
「회사 종업원인 조합임원, 직원의 약간 명에 대해, 예외적으로 취업시간 중 조합사무에 종사하는 것을 인정하는 경우는 급여를 지급하지 말 것. 이것은 조합의 자주성을 유지하는 원칙으로, 당연한 것으로서, 종래는 조합활동에 전임하는 조합임원이 사용자로부터 급여를 받고 있는 실정이었음.
조합은 조합이 성립일 즈음에는 조합의 재정적 기초가 약하다는 점, 조합원이 다액의 조합비 지출능력이 없다는 점을 이유로 사용자로부터 급여를 받는다는 것을 변명하고 있지만, 노동조합은 스스로 독자적인 기반으로 조합을 건설해야만 함. 조합은 스스로의 힘으로 건설해 나감에 따라서, 처음부터 견고한 조합이 건설됨. 또 조합이 종래와 같은 방법을 계속한다면, 노동조합법 제2조 제2호의 규정의 엄격한 해석에 의해, 자주성이 없는 노동조합으로서, 노동조합법상의 조합으로 인정하지 않을 우려가 있다는 점을 충분히 철저히 할 것.」
이 통달은 1949년 노동조합법 개정 중에 구체화되었고, 그 개정은 「주요 경비」만이 아니라 「단체의 운영을 위한 경비의 지출에 대하여 사용자의 경리상의 원조를 받은 경우」도 금지하는 내용으로 변경되었다(제2조 제2호 본문). 동 법 개정을 계기로 일본에서의 전임제도는 무급화 되게 되었고, 그럼에도 불구하고 노사간의 합의에 따라 사용자가 전임자에게 임금을 지급하는 것이 「경비원조」에 해당하는가 아닌가에 대해서는 법률해석상의 의문이 남아있다. 원조인가 획득인가는 당사자의 의식이 중요하지만, 당시 많은 조합은 원조가 아니라 획득이라고 하는 의식을 갖고 있었다. 한편, 이와 같은 입법정책은 현실적으로 조합전임자 그 자체를 감소시키지는 못했다.
한편, 1957년 國鐵의 단체교섭거부사건을 계기로 일본 국내법의 정비문제가 대두되었다． 동 사건은 １９５２년 연말투쟁에서 국철노동조합이 실력행사를 한 것에 대해서 １９５３년 １월 국철은 국철노동조합 ３명의 집행위원을 해고하였고，１９５４년에는 전년 말의 쟁의행위를 이유로 노동조합 임원을 해고하였다． 국철노동조합은 당초 해고를 부당하다고 하여 소송을 제기하는 한편 해고자 ３명의 직무권한의 집행을 정지하여 직무대행을 선임하였고， １９５４년 대회에서는 노동조합이 다시 이들을 임원으로 선출하였다． 이에 대해 국철은 구공노법 제４조 제３항의 “공공기업체 등의 직원이 아니면 그 공공기업체 등의 직원조합의 조합원 또는 그 임원이 될 수 없다”라는 이른바，「逆締付け」규정에 의해 해고자를 노동조합 임원으로 하는 국철노동조합은 적법한 노동조합으로 인정할 수 없다는 이유로 단체교섭을 거부한 사건이었다．
동 사건을 이유로 국철노동조합， 체신노동조합 등을 비롯한 공공부문 노동조합은 정부의 단체교섭 거부가 ILO 제8７호 「결사의 자유 및 단결권의 보호에 관한 협약」에 위반된다는 점을 이유로 ILO에 제소하였고， ILO 이사회도 구 공노법 제４조 제３항은 오로지 노조 스스로가 선호하는 자를 간부로 할 권리를 보장한 ILO 제８７호 협약의 비준과 관련시켜， ３년의 유예기간을 두어 공무원의 재적전임을 폐지하는 법률안을 준비하기도 하였지만， 이는 실현되지 못하였다．
이상과 같이 보면 일본 정부는 끊임없이 재적전임자 제도에 압박을 가하여 왔다고 할 수 있다． 그러나 이러한 역사과정에서 이해될 수 있는 바와 같이， 노조 전임제도는 일본에 있어서 노동운동의 중핵적인 역할을 담당하고 있었다．
2．현황
노조 전임자의 수는 단위노동조합에서 자체적으로 결정하도록 되어 있지만 단체협약을 통하여 회사와 전임임원의 수를 결정하는 것이 일반적이다．
단위노동조합의 전임자 수는 최근에 감소하고 있다． 이는 １９９０년대의 장기불황의 영향으로 조합원수가 줄어들면서 조합수입이 감소하고 전임자의 인건비 부담을 감당할 수 없게 되어 전임자를 줄일 수밖에 없는 상황이다． 노조전임자 수에 대해서는 단체협약에 ‘조합원 인원수에 비례하여 몇 명’으로 규정된 사례가 많고 그러한 경우는 조합원 수의 감소는 전임자 정
- 이전글신종인플레인자 처리는 어떻게 해야하는가 09.10.27
- 다음글강대균 지회장에게 09.10.22
댓글목록
등록된 댓글이 없습니다.
