댓글 0건 조회 519회 작성일 2005-10-31

연구보고서 - 오즈컨설팅
 


임금피크제에 대한 연구
 근래 들어 ‘임금피크제’라는 용어가 자주 언론에 보도되고 있다. 기업은행은 ‘교수제’라는 이름으로 2002년에, 신용보증기금은 ‘Work Sharing제’라는 이름으로 2003년 5월에 도입했다. 금융권을 중심으로 도입기업이 점차 확산되고 있다. 임금피크제라는 용어는 일본에서 수입된 것이다. 이 용어를 만든 일본기업들의 임금피크제를 알아보면서 시작한다.
 



1. 일본의 임금피크제 사례분석

일본은 우리나라보다 30년 빨리 고령화사회를 맞이하였고, 1996년에 고령사회로 진입하였다. 일본의 인구 고령화와 출산율 저하는 연금재정을 악화시켜 일본정부는 1994년 연금지급 개시연령을 60세에서 65세로 단계적으로 연장하는 방안(남자의 경우 2001년부터 2013년 사이에, 여자는 2006년부터 2018년 사이에 3년에 1살씩 연금지급 연령을 연장하고 있음)의 개혁을 단행했다. 연금지급개시 연령의 연장에 따라 60세 정년퇴직 후 연금지급 개시연령인 65세까지의 소득보장이 문제화 되었고, 이에 대해 일본정부는 1999년 “고연령자 고용안정법”을 제정하여 65세까지의 고용기간 연장을 기업의 노력의무로 정하였다.

2000년 춘투에서는 연금지급개시 연령의 연장에 따른 “60세 정년 이후의 고령자 고용확대” 문제가 노사간 최대 쟁점이 되었고, 제일 먼저 전기관련 대기업 17개 회사가 고령자의 고용확대 문제에 대하여 노사간 합의를 시작한 후 빠른 속도로 고령자의 고용확대제도가 도입되고 있다. 고용확대제도의 도입은 정년 연령을 연장하는 방향으로의 제도전환은 거의 없으며, 종래의 정년연령을 유지하면서 정년이후의 재고용 등을 통해 고령자의 근무기간을 연장하는 등의 제도전환이 많다.

정년 후 “고령자 고용확대제도”가 있는 기업(2003년 현재 67.4%)중에서, “재고용제도”를 도입하고 있는 기업비율이 42.5%로 가장 많고, “근무연장제도”를 도입하는 기업은 14.3%, 두 제도를 병용하는 기업은 10.4%이다. 기업규모별로 보면, 종업원수 5,000명 이상 기업의 77.5%가 정년 후 고령자 고용확대제도를 도입한 반면, 종업원수 99명 이하 기업은 66%가 도입하여 차이가 있음을 알 수 있다(표 1).

 

정년 후 고령자 고용확대제도의 경우, 사원 개개인이 자유롭게 근무기간 연장을 선택할 수 있는 기업은 적으며, 회사에서 필요한 사원을 선별하여 근무기간 연장을 적용하는 경우가 많은 것으로 나타났다(표 2).

 


(1) 산요전기의 60세 이후의 고용연장제도
산요전기는 60세 이후의 고용연장제도를 2000년 4월부터 임원을 제외한 전 사원을 대상으로 실시하고 있다. 최장 65세까지 근무기간을 연장할 수 있으며, 60세에 정년퇴직을 할 것인가, 60세 이후에도 계속 근무할 것인가는 사원 개개인이 자유롭게 선택한다.

65세까지 근무기간 연장을 원할 경우 임금피크연령은 55세가 된다. 즉, 정년 60세를 기준으로 근무기간을 연장한 연수(5년)를 뺀 연령(55세)에서의 임금이 피크임금이 되는 것이다. 55세부터 정년 연령 60세까지는 피크임금의 70% 또는 75%가 지급되며, 65세 이후부터는 월급 15만엔과 보너스 20만엔이 지급되는 별도의 임금제도를 갖는다. 보너스 산정 시에는 개개인의 성과·실적에 따라 금액이 가산·조정 된다(그림 1).

 

산요전기와 후지전기의 경우, 연금 지급개시 연령과 연계하여 근무기간 연장의 상한연령을 단계별로 설정하여 적용하고 있다. 즉 2013년에 65세가 되는 사원부터 최장 65세까지 근무기간을 연장할 수 있다(표 3).

 


(2) 미츠비시전기의 선택적 고용제도
미츠비시전기는 2000년 4월에 “50세 이후의 노동조건”을 종합적으로 개정하여 최고 65세까지 재고용을 통한 근무연장제도인 “선택적 고용제도”를 도입하여 시행하고 있다. 65세 정년을 기준으로 정년 후 원하는 근무기간 만큼 빨리 퇴직하게 되며, 퇴직과 동시에 재고용계약을 체결하여 재고용 기간 중의 임금액을 조정한다. 예를 들어 63세까지 3년간 고용기간을 연장할 경우, 60.5세를 기준으로 2.5년 전인 58세에 일단 퇴직하게 되며 58세부터 63세까지 5년간 재고용 계약을 체결하게 된다. 이때 퇴직하는 58세 시점의 임금이 피크임금이 되며, 이후 재고용 기간 중의 임금은 삭감되어 60.5세까지는 피크임금의 80%, 그 후 63세까지는 50% 수준이 지급된다.

 


2. 우리나라 임금피크제 도입현황
우리나라에서 임금피크제는 일본과 달리 명예퇴직과 연관되어 연구되고 있다. 먼저 명예퇴직에 대한 현상을 알아보자. 한국노동연구원이 2002년 5월부터 7월까지 실시한 사업체 실태조사 결과에 따르면 명예퇴직자 선정기준으로는 근속년수가 68.4%로 가장 많고, 연령이 55.5%, 성별이 21.9%였는데, 연령을 명예퇴직 기준으로 고려한 경우 몇 세 이상을 기준으로 하였는지에 대한 조사 결과 50세 이상이 25%로 가장 많고, 그 다음으로 40세 이상이 12.6%, 55세 이상이 10.2% 순이었다.

 

우리나라 금융기관의 정년은 58세로 되어 있다. 그러나 근속년수와 나이를 기준으로 한 명예퇴직 정책이 시행되다 보니 58세의 정년까지 근무할 수 있는 분위기가 아니다. 한 시중은행은 작년(2002년)에 명퇴기준으로 1948년 이전에 출생한 직원(만55세 이상)으로 정했다. 명퇴를 받아들이지 않는 직원들은 업무부 업무추진역, 인사부 조사역, 검사부 검사역과 같은 자리로 발령을 냈다. 이 들 직위는 역직위제도라는 이름으로 전부터 존속해 온 직위인데 사고를 내서 회사에 손실을 입힌 사람이나 문제가 있는 사람을 전보시키던 자리였다. 즉, 명퇴를 하지 않는 직원에게 불이익을 준 것이다. 금년 8월에 서울지방법원은 이런 조치를 취한 국민은행에 부당한 조치를 취했다며 전보발령을 무효로 했고 임금손실분을 보전해 주도록 판결을 했다.

이처럼 근속과 나이기준의 명퇴강요는 직원의 저항을 불러왔고 결국 정년을 보장해주는 대신 급여를 깍는다는 타협안이 연구되기에 이른 것이다. 기업은행은 지난해부터 점포장급 이상 직원을 대상으로 변형된 형태의 임금피크제인 ‘교수제’를 실시하고 있다. 이는 만 55세 이상이 되면 정년이 될 때까지 3년 동안 후선에 배치해 영업 사후관리와 교육 등의 업무를 하는 대신 직전 봉급의 80%, 60%, 40%씩을 받는 내용이다. 신용보증기금은 작년 말부터 노사협상을 지속한 결과 2003년 6월 29일 노사 합의를 통해 “보직전환제 및 임금커브제(임금피크제)”를 도입하였고, 산업은행은 정년을 현행처럼 만 58세로 유지하되 만 55세부터 퇴직 때까지 3년간의 임금을 연봉 최고점인 만 54세 때의 80%, 60%, 40% 수준으로 줄이는 임금피크제를 도입하겠다고 9월 1일 발표하였다. 국내 최대은행인 국민은행은 지난 4월 임금피크제를 추진하겠다고 밝혔으나 노조가 정년을 62세로 연장한다면 수용하겠다며 강력하게 반대해 도입이 불투명한 상태이다.

임금피크제는 금융권에서 공기업으로 점차 확산되고 있다. 한국컨테이너부두공단은 직급별 정년단축(2급 이상 60세, 3급 이하 57세→1급 이상 59세, 2급 58세, 3급 이하 57세)과 정년 초과자는 계약직으로 재입사하여 재직시 경험을 바탕으로 한 전문요원으로 활용하고 보수지급율은 재임용전 보수를 기준하여 1년차 75%, 2년차 55%, 3년차 35%를 지급하는 임금피크제를 내년 1월부터 시행할 계획이다.

민간기업인 대한전선도 지난 9월말 임금피크제를 도입한다고 발표했다. 대한전선의 임금피크제는 이제까지의 임금피크제와 맥을 달리한다. 정년과 연관되어 있다기 보다는 생산직의 임금을 통제함으로써 제조업의 경쟁력을 확보하기 위한 것이다. 대한전선은 '11월 1일부터 임금피크제를 도입한다'고 언론에 발표했으나 '아직 확정된 것이 아니기 때문에 자세한 내용을 설명할 수 없다'며 우리의 인터뷰를 거절했다. 임금피크제의 사례로서 현재 임금피크제를 시행중인 신보의 경우를 구체적으로 알아보자.


(1) 신용보증기금의 임금피크제 사례분석
신보는 6차에 걸쳐 행해진 기업구조조정 과정에서 연령을 기준으로 일률적인 명예퇴직이 이루어졌으나(표 5) 법률적·사회적 부작용이 있어, 조직과 구성원 모두에게 이익이 되는 새로운 인사·급여제도를 필요로 하게 되었다. 즉 신보의 “보직전환제 및 임금커브제”는 조직생산성 제고를 통한 구조조정 효과, 조기퇴진에 따른 사회불안 문제 해결, 원활한 인사순환 등의 여러 가지 효과를 동시에 거둘 수 있도록 Work-Sharing(‘일을 분담한다.’는 뜻으로, 종업원의 1인당 노동시간을 줄이는 대신 그만큼 고용을 늘리거나 현재의 고용상태를 유지하는 제도를 말함)차원에서 도입된 것으로 일정연령에 도달할 경우 직책을 내어주고 임금도 생산성을 감안하여 조정하되, 정년은 보장해 주는 것이다. 이 제도 도입으로 나이를 기준으로 한 명예퇴직이 사라지게 되었다.

 

보직전환제는 만 55세가 되는 달의 익월에 일반직에서 업무지원직(전문적인 업무를 수행하는 별도의 직군을 신설하여 운영)으로 전환되며, 수행업무는 본인의 희망, 이력, 경력을 감안하여 채권추심, 소액소송, 경영지도, 신용정보 업데이트 감독, 신용조사서 감리 등의 적절한 직무를 부여받게 되는 제도이다. 업무지원직 전환시 퇴직금은 중간정산 처리하며 전환 후에는 변경된 급여를 기준으로 퇴직금을 지급하는데 이는 줄어든 임금을 기준으로 적용함에 따른 퇴직금 감소를 방지하기 위함이다.

신보의 임금커브제는 연령이나 근속년수가 많아질수록 임금이 높아지는 연공서열제를 배제하고 생산성에 따라 임금커브가 운영되도록 하기 위해, 만 54세를 정점으로 하여 55세부터 연차적으로 임금이 조정되고 만 58세에 정년퇴직하게 된다(그림 3).

 

이 제도를 통해 정년 예정자는 고용안정을, 신보는 자연스런 인사순환 및 세대교체 효과 등을 얻게 된다(표 6). 신보는 1급~6급의 직급이 있는데, 3급은 팀장으로 일반 대기업의 차장 정도이다. 2급은 소형 영업점 지점장, 1급은 대형 영업점 지점장의 직책을 수행한다. 보통 40세 초반에 3급이 되고 임원은 만 55세 정도에 선임된다. 만 55세에 임원이 되지 않은 3급 이상 직원들이 이 제도의 대상인 것이다. 제도 대상자인 3급 이상 직원은 노조에 가입되어 있지 않은 상태이고, 보직전환제로 내부인사적체가 해소되기 때문에 노조의 합의도 얻어낼 수 있었다고 한다.

 


(2) 노·사·정의 임금피크제에 대한 의견
노동계는 임금피크제의 원칙론은 이해하면서도 이 제도가 실제 운용과정에서 고용유지 보다는 임금삭감을 위한 수단으로 변질될 것을 우려하고 있다. 한국노총은 “임금피크제 도입으로 임금이 떨어질 경우 가계를 제대로 꾸려갈 수 없는 노동자 입장에서는 직장을 그만둘 수밖에 없고, 울며 겨자 먹기 식으로 적은 임금을 감수해서라도 계속근무를 할 경우 수입이 줄어 가정경제는 파탄날 수밖에 없다. 30세에 결혼한 노동자가 자녀를 대학에 입학시킬 경우 노동자의 나이는 50~51세가 되어 지출이 가장 크며, 자녀가 대학 입학에서 졸업 때까지 4~7년이 걸리는 점과 결혼연령을 감안하면 노동자의 정년은 60세까지는 보장돼야 한다.”고 주장한다.

경영계는 인건비 절감 차원에서 환영하면서도 몇 가지 문제가 해결돼야 한다는 입장을 보이고 있다. 임금부담이 높은 고령자를 계속 고용하는 것보다 임금을 적게 주고 고용을 유지하는 것이 경제적이라는 판단이다. 한국경총 김동욱 경제조사팀장은 “인건비를 줄이고 근로자의 장기고용을 확보한다는 측면에서는 임금피크제 도입이 긍정적”이라고 전제한 뒤 “그러나 제도가 본격적으로 도입되는데 노조의 반발, 퇴직금 일괄 정산 등 장애요인이 있어 쉽지 않을 것”이라고 내다봤다. 김 팀장은 또 “현재 금융권을 중심으로 논의가 진행되고 있는데 이는 비교적 재정이 탄탄하기 때문”이라며 “그러나 제조업으로까지 임금피크제가 확산되기에는 경영여건상 어렵지 않겠느냐”고 반문한다.

노동부는 지난 4월 노·사·정 대표 및 학계 전문가 등이 참석한 가운데 열린 ‘2003년 노사정 포럼’에서 현재의 연공급 제도에서는 근로자가 고령이 될 수록 임금이 높아져 기업의 고령자 해고경향이 높다고 판단, 임금피크제를 시행해 고령자의 고용을 확대키로 했다고 밝혔다. 노동부 관계자는 “임금구조를 개편하는 문제에 정부가 직접 나서기는 어려운 사안으로 정부는 모델을 개발, 보급하고 각 기업의 노사가 자율적으로 선택할 수 있도록 할 방침”이라고 말했다. 이에 따라 한국노동연구원에 의뢰해 현재 임금피크제 모델 개발을 위한 연구에 들어갔으며, 올해 말까지 연구결과가 나오면 국내 기업실정에 맞게 조정해 이르면 내년부터 모델을 보급한다는 계획이다.


3. 결론
임금피크제는 일본사회의 고령화사회 진입에 따른 사회적 문제를 해결하는 차원에서 연구되고 도입되었는데 일본기업들은 임금피크제를 도입함으로써 정년연장에도 불구하고 기업의 인건비 증가액을 제로로 할 수 있게 되었다. 즉, 정년이 연장되는 경우에도 그 직원에게 당초 예정되어 있던 생애인건비를 그대로 지급할 수 있는 방법이 만들어진 것이다. 이는 인건비 증가없이 노동 투입을 늘림으로써 기업의 아웃풋을 키울 수 있기 때문에 기업경영에 도움이 될 수 있다. 즉, 기업과 직원의 윈/윈이 가능한 제도다.

그러나 우리나라에서 도입되거나 검토되고 있는 임금 피크제는 기업의 아웃풋을 늘릴수 없게 되어 있다. 임금피크에 달한 직원의 직무책임은 전환된다. 신용보증기금의 경우 1,2급의 지점장도 55세가 되면 채권추심, 신용조사서 감리와 같은 업무지원직으로 전환된다. 그대신 58세까지 직원의 신분을 유지하며 급여를 받는다. 회사는 업무지원직으로 전환되는 이들에게 무엇을 기대하고 있을까?

기업의 입장에서 이는 인건비의 낭비다. 직원의 입장에서는 재능의 사장이며 인간에 대한 비하다. 그러나 직원은 비굴하지만 생활에 필요한 급여를 받을 수 있으니 하나를 잃은 대신 하나를 얻는 꼴이다. 그러나 기업은 무엇을 얻는가? 정년시 까지 급여를 지급해야 한다는 임금 채무를 얻으며 분명한 책임이 없는 사람들이 무기력하게 직장에서 방황하는 저생산성의 직장분위기를 얻는다.

임금피크제를 들먹이는 기업은 하나같이 인사제도가 제대로 기능을 하지 못하고 있는 기업이다. 우선 공정한 평가문화가 정착되어 있지 못하다. 성과나 능력에 따라 급여가 차별화되는 연봉제도 도입되어 있지 못하거나 도입된 경우에도 자세히 들여다 보면 무늬만 연봉제이지 과거의 호봉제와 다를 바가 없다. 그러니 능력자나 무능력자나 똑같이 승진하고 똑같이 급여가 올라가니 구조조정을 할 때는 나이를 정해놓고 무조건 그 나이를 넘은 사람은 사표를 내야하는 분위기를 만들 수 밖에 없다.

삼성도 구조조정을 한다. 그러나 삼성은 임금피크제를 결코 도입하지 않을 것이다. 그럴 필요가 없기 때문이다.

삼성전자가 2003년 가을에 벌이고 있는 구조조정 사례를 보자. 삼성전자는 명예퇴직자에게는 1년분 연봉과 500만원의 위로금을 지급하기로 하고 '명예퇴직 신청조건'을 다음과 같이 발표했다.

1. 30세 이상이면서 5년 이상 근무한 자중 최근 3년 연봉고과 평균이 '다'등급 이하인자.
2. 진급대상자이면서 3년 연속 진급 누락자.

누가 보아도 이들은 삼성에서 비전이 없다. 대기발령이나 이상한 전배를 당하기전에 빨리 삼성전자 경력을 높이 사는 다른 기업을 알아보는 것이 좋다. 이처럼 삼성은 명퇴를 통해 고령자를 해소하려고 하지 않는다. 단지, 무능력자를 내보내고 능력이 있는 사람들을 채용할 자리를 만드는 것이다. 삼성에서 이것이 가능한 이유는 선대회장시절부터 합리경영의 깃발아래 신상필벌의 문화를 구축하는데 많은 공을 들여왔기 때문이다.

한국의 현 상황에서 임금피크제는 기능을 하지 못하는 인사시스템을 다시 한번 더 비틀어 대는 것이다. 우리는 한국기업들이 임금피크제를 연구하는 시간에 인사제도, 특히 평가제도가 본래의 기능을 발휘할 수 있는 방안을 연구하도록 권유한다. 선도적인 위치에 있는 기업은 직무급 도입을 추진하는 것도 바람직하다