댓글 0건 조회 813회 작성일 2005-03-13

휴업휴가자 전원이 1월말까지 복귀하는 과정에서 원직복직에 대한 논란이 있었는데 며칠전 팀장으로 부터 원직복직에 대한 법률적 의미에 관한 자료를 받아 보았다.
그 자료를 보면 원직복직이 무었인지 명확하게 나와있는데 그동안 우리가 막연하게는 알고 있었지만 정확한 법률적 의미에 대해서는 제대로 이해하지 못했던 부분이 있었던것 같다.
우리모두가 원직복직의 개념에 대해서 제대로 알고 이해를 했으면 하는 바램에서 자료내용을 소개한다. 


‘원직복귀에 대한 법적 개념과 현실’


[주제1] 원직복직의 법률적 개념에 대한 정확한 이해

- 법원은 휴업휴가의 경우 상당한 인사, 경영상의 재량권이 부여되기 때문에 일반적으로 휴업휴가 실시와 관련된 판례가 많은 편은 아니다. 따라서 법원의 해고 및 복귀관련 판례를 중심으로 원직복직에 대한 법률적 개념을 설명하고자 한다.

- 보통 근로자가 해고무효소송에서 승소할 경우, 법원은 해당근로자를 ‘원직에 복직(=복귀)시키라’고 판결한다. 그렇다면, ‘원직복직’이라는 법률적 의미가 해고前의 보직(補職)만을 원직으로 보는지, 아니면 다른 보직도 포함하는 것인지에 대한 판단과 해석이 중요하다.

- 이에 대해 우리나라 대법원은 명확하게 법률적 해석을 10년전(1994년)에 내린 바 있다. 대법원은 “인사질서, 사용자의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직근로자에게 그에 합당한 일을 시킨다면, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 원직에 복직시킨 것이라고 보아야 한다.”고 아래와 같이 최종판결을 내렸다.

- 또한 대법원은 “이는 사용주의 고유권한인 경영권의 범위에 속하는 것이므로 정당하게 복직시킨 것으로 보아야 한다.”고 최종판정을 내린 바 있다.

[판례1] <대법원 1994.7.29 선고 94다4295판결>

사용주가 해고되었던 근로자를 해고무효 확인판결에 따라 복직시키면서 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직근로자에게 그에 합당한 일을 시킨다면 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 원직에 복직시킨 것으로 보고, 장기간 그 작업을 거부하는 등의 행위가 징계사유에 해당한다고 한 원심판결을 수용한 사례.

[판례2] 근로자측이 징계위원 선정을 포기한 경우, 사용자측 징계위원만으로 구성된 징계위원회 의결은 유효하고, 해고 근로자를 복직시키면서 종전과 다른 일을 시키더라도 정당한 복직이 이루어진 것으로 본다.  <1997.05.16 대법 96다 47047>

1. 근로자측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기한 것이라면 근로자측 징계위원이 참가하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다.

2, 사용자가 지방노동위원회의 권고에 따라 해고되었던 근로자를 복직시키면서 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킬 경우, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르다 하더라도 이는 사용주의 고유권한인 경영권의 범위에 속하는 것이므로 정당하게 복직시킨 것으로 보아야 함.

[판례3] 버스운전사를 해고하였다가 해고전의 직책이 아닌 영업사무직으로 복직시킨 경우 해고무효확인을 구한 소의 이익은 없다.  <1991.02.22 대법 90다카27389>

해고무효확인의 소는 사용자의 근로자에 대한 전직, 보직발령권과 관련하여 볼 때 해고의 무효 즉 근로자와 사용자간의 고용관계의 존속을 확인함으로써 그 고용관계 자체를 회복하려는데 목적이 있다 할 것이지 해고전의 원직을 회복하는 데에 소송의 목적이 있는 것은 아니라 할 것이므로, 원고를 해고전의 직책인 운전기사직이 아닌 영업사무직에 복직시켰다고 하더라도 이로써 회사측과 원고간의 고용관계 그 자체의 존속을 인정하고 복직시킨 이상 원고가 영업사무직으로서의 전직의 효력을 다투는 해고무효확인의 소는 이익이 없다.

- 특히 대법원은 해고무효소송 제기의 근본적 취지는 “근로자와 사용자간의 근로관계의 존속을 확인하여 고용관계 자체를 회복하려는데 그 목적이 있다. 따라서 해고 전의 원직을 회복하는 데에 소송의 근본목적이 있다고 할 수 없다.”고 판례를 통해 밝히고 있다.

- 따라서 우리 회사가 취한 휴업휴가자 복귀와 관련, “휴업휴가 후 원직복직에 있어서도 휴업휴가 그 자체의 종료를 인정하고 노사합의서에 따라 복직 시킨 것은 설령 휴업휴가전의 일과 다소 다르다고 하더라도 원직에 복직한 것으로 보아야 한다”는 법률적 정당성을 확보하고 있다.

[주제2] 주물공장(제3공장) 업무가 원직이 아니라는 노조주장에 대하여

- 정부기관에서 발행하는 통일중공업(주) 제1공장(특수사업본부), 제2공장(차량사업본부), 제3공장(주물사업본부 및 기계사업본부)의 모든 사업자등록증을 보면, 사업의 종류에서 (업태)가 제조업으로 (업종)이 기계 등으로 동일하게 분류되어 있다.

- 제3공장에는 주물공장과 공작기계공장이 함께 들어가 있으며 현재 모두 가동중이다. 특히 제3공장도 동일 법인내 동일 사업장이고 동일한 창원공단내에 위치하고 있기 때문에 이 곳으로 복귀한 근로자들 모두 기능직으로 업무명령이 내려졌기 때문에 법률상 원직복직으로 해석된다.

- 또한 한국표준산업 분류에 의할 때에도 제1공장, 제2공장, 제3공장 모두 기계업종으로 분류되어 있으며, 실제로 근로자가 하는 일도 기계구동장치를 이용해 작업하는 곳이므로 원직이라고 분류된다.

- 더욱이 회사는 기능직을 자기기능과 관련 없는 연구직, 사무관리직, 영업직 등으로 발령을 내거나, 주거주지인 창원 소재지가 아닌 서울사무소 등으로 발령을 내지 않았다. 따라서 근로조건의 불이익을 주지도 않았다. 도리어 제3공장 근무로 인해 근로자가 별도로 유해수당과 연장근로수당을 추가로 받을 수 있어 임금등 근로조건의 상향이 가능한 곳으로 일자리를 만들어 주었기 때문에 회사는 원직복직의 법률적 조건과 정당성을 확보하고 노사합의서에 따른 휴업휴가자 복귀 인사발령을 낸 것이다.

[주제3] 휴가전 식당근무자를 회사가 다시 식당근무에 복귀명령한 것도 원직복직이 아니라는 억지 주장에 대하여

- 이렇듯 복귀명령을 받은 휴업휴가자가 “휴업휴가전의 일과 다소 다르다”고 회사의 정당한 인사명령에 불응해 장기무단결근을 하고 이에 대한 징계위원회 소환을 거부하는 행위는 법률적으로나 사회적 상식으로도 정당성이 없는 일이다.

- 특히 휴업휴가전 본공장 식당조리업무를 하던 여성근로자 2명이 일이 동일한 주물공장 식당 조리업무로 복귀 인사명령을 거부하며 2달이 넘도록 무단결근하고 징계위원회 소환에 불응하는 행위는 정당한 징계해고 사유로 보아야 한다.

[주제4] 지난해 복귀한 84명의 휴업휴가자 대부분(71%)이 휴가전의 일자리와 다른 업무로 전환배치, 인력이동이 있었음에도 그동안 노조집행부는 아무런 이의를 제기하지 않았다는 사실.

- 회사는 지난해 4월 250명 휴업휴가 실시이후, 작년말까지 일자리가 창출되어 84명의 복귀명령을 실시한 바 있다. 노조는 이 가운데 71%의 근로자가 휴업휴가전의 일과 다소 다른 업무로 전환배치해 복귀되는 것에 대해서 아무런 이의 제기도 없었다.

- 그러던 노조집행부가 금년 1/3일이후 동일 지역내 동일 사업장, 동일 직종인 주물공장으로의 전환배치 업무복귀에 대해서만은 원직이 아니라는 주장은 법률적 정당성이 없는 떼법일 뿐이다.